Автор: Вячеслав Панкратьев, специалист в области безопасности бизнеса, преподаватель-консультант по вопросам корпоративной безопасности, автор и ведущий обучающих программ по проблемам безопасности бизнеса, автор книг и методических пособий по безопасности предпринимательской деятельности.


Какая информация собирается на кандидата?

При проверке кандидата собирается следующая информация:

• адресные, анкетные и паспортные данные;
• преступления и административные проступки, совершенные им в прошлом;
• судебные процессы по гражданским делам, в которых он выступал в качестве истца или ответчика;
• ранее взятые финансовые обязательства;
• участие в религиозных организациях;
• связь с организованной преступностью и криминалом;
• связь с конкурентами;
• качество исполнения ранее заключаемых договоров с другими партнерами;
• аморальные проступки (пьянство, употребление наркотиков и т.д.);
• суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах;
• отношение к военной службе (военнообязанный, есть отсрочка от службы в армии, уклонение от службы и т.д.);
• характеристика деловых контактов и влиятельных родственных связей;
• болезни, которыми болеет и которые он перенес ранее;
• материальное положение, в том числе жизнь не по средствам и наличие значительных финансовых накоплений сомнительного происхождения;
• случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражение в трудовой книжке;
• анализ работы в бизнесе (с чего начинал, с кем работал, в каких сферах и т.д.);
• участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, цвета кожи, убеждениям, религиозной и национальной принадлежности;
• необоснованный и нелогичный отказ от продвижения по службе, перевода на новое место работы;
• жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с кандидатом на работу;
• прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей;
• задержки по надуманным предлогам на работе после окончания рабочего дня, факты отказа от использования очередного отпуска;
• психологические особенности личности;
• наличие и характер связей в бизнес среде, деловых и политических кругах, лоббировании;
интересов и прочее;
• сексуальная ориентация;
• данные о друзьях, подругах, местах проведения досуга.


Каков порядок проверки кандидата?

Порядок проверки кандидата включает в себя:

• заполнение специально составленной анкеты;
• предоставление паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.;
• проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
• получение информации из баз данных (официальных и неофициальных);
• получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
• тестирование кандидата на профессиональную пригодность;
• психологические тестирования;
• создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;
• проверка на детекторе лжи;
• ряд собеседований (как правило три – кадровик, сотрудник СБ, руководитель);
• скрытые собеседования вне пределов компании под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, которые проводят подставные лица;
• общение с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями и иными лицами, знающими кандидата;
• сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.


Как можно официально получить информацию о физическом лице?

Официальная проверка физического лица реализуется следующим образом:

• проверка действительности паспорта через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru;
• проверка выданных разрешений на работу иностранных граждан через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru;
• проверка ИНН через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru;
• проверка страховых свидетельств пенсионного фонда через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru;
• проверка задолженности по налогам через сайт Федеральной налоговой службы www.nalog.ru (зная ФИО и ИНН);
• проверка по базам данных лиц, разыскиваемых судебными приставами через сайт Федеральной службы судебных приставов www. fssprus.ru;
• проверка по базам данных дисквалифицированных лиц;
• проверка по базам данных выпускников школ с официальных сайтов средних школ (при их наличии);
• проверка по базам данных выпускников высших учебных заведений и выдаваемых дипломов (при их наличии);
• проверка по базам данных телефонных абонентов;
• проверка регистрации через городскую справочную службу.

При беседе по вопросу приема на работу также необходимо учитывать:

• невербальное поведение (мимику, обмен взглядами, движения тела, жесты и т.д.);
• паралингвистическое поведение (тон и тембр голоса, паузы в речи и т.д.);
• лингвистическое поведение (слова, синтаксис);
• перемещения в пространстве.


Как ищут кандидата на должность начальника Службы безопасности?

При поиске начальника СБ придерживаются следующих моментов:

1. Перед поиском кандидата определяется приоритет в работе создаваемой СБ. Это может быть устранение угрозы со стороны конкурентов, борьба с мошенничеством персонала, противодействие криминалу, нейтрализация воздействия правоохранительных и контролирующих органов. В зависимости от выбранного приоритета осуществляется поиск начальника СБ, специализирующегося по данным вопросам.

2. В большинстве случаев, на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности, так как в силу выполняемых функций начальнику СБ будет известно не просто все о компании, а все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства.

3. Кандидат должен уметь мыслить "масштабно", знать работу всех направлений работы СБ, хотя бы в общих чертах, каковы цели и задачи этих направлений, а также что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие.

4. Поиск кандидата на должность начальника СБ желательно проводить "по своим каналам", а не использовать ресурсы Интернета.

5. Не стремиться делать акцент на выходца из силовых структур, так как они являются профессионалами, но только в своей узкой специальности, кроме того, люди, долгое время проработавшие в спецслужбах, часто не способны эффективно работать в коммерческих структурах, так как не чувствуют защиту государства.

6. Кандидат на должность начальника СБ должен какое-то время проработать в коммерческих структурах, чтобы понять особенность работы в них.

Идеальный вариант кандидатуры на должность начальника СБ: знает, как строится система безопасности компании, является профессионалом в приоритетной задаче, решаемой СБ, лоялен к руководству компании, имеет опыт работы в спецслужбах и опыт работы в коммерческих структурах. Возможный вариант – вырастить специалиста самой компанией, подобрав из числа сотрудников подходящую кандидатуру и отправить на учебу.


Как анализируется почерк кандидата?

Анализ графологии при приеме на работу:

• если поля письма слева больше, чем справа, то писавший дружелюбен к адресату, и на его психику ничего не давит;
• если поля письма справа больше, чем слева - это послание для него лишь пустая формальность;
• если левое поле книзу расширяется, письмо писалось в напряженной обстановке, возможно при ограничении во времени или с внутренним желанием скрыть реальное положение вещей;
• строки уходящие заметно вверх отмечают явно повышенное настроение пишущего, а направленные вниз - пониженное;
• хаотическое изменение величины букв сообщает о нервозности;
• личная подпись после приятных событий всегда крупнее, чем после неприятных.


Какая процедура увольнения сотрудника с позиции безопасности?

При увольнении сотрудника, имевшего доступ к конфиденциальной информации, рекомендуется проводить следующие мероприятия:

• сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника;
• организовать передачу дел;
• выяснить причины увольнения;
• выяснить будущее место работы;
• выяснить мотивацию увольняющегося сотрудника и его лояльность к компании;
• выяснить объем известной ему конфиденциальной информации;
• установить возможные риски разглашения конфиденциальной информации и принять меры к их нейтрализации;
• поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся сотруднику;
• проверить, чтобы увольняющийся сотрудник сдал имеющиеся у него источники конфиденциальной информации;
• проанализировать деятельность подразделения, где работает увольняющийся сотрудник: не было ли пропаж или утери документов с коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер;
• провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении;
• установить, с кем в коллективе увольняющийся сотрудник поддерживал приятельские или дружеские отношения. Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через них возможна утечка информации или иные негативные действия против компании;
• провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги;
• оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен.