Журнал "Бизнес Энтропия" > Безопасность бизнеса, Информационная безопасность > Процедура приема и увольнения сотрудников с позиции безопасности
Процедура приема и увольнения сотрудников с позиции безопасности |
Автор: Вячеслав Панкратьев, специалист в области безопасности бизнеса, преподаватель-консультант по вопросам корпоративной безопасности, автор и ведущий обучающих программ по проблемам безопасности бизнеса, автор книг и методических пособий по безопасности предпринимательской деятельности.
Какая информация собирается на кандидата? При проверке кандидата собирается следующая информация: • адресные, анкетные и паспортные данные; • преступления и административные проступки, совершенные им в прошлом; • судебные процессы по гражданским делам, в которых он выступал в качестве истца или ответчика; • ранее взятые финансовые обязательства; • участие в религиозных организациях; • связь с организованной преступностью и криминалом; • связь с конкурентами; • качество исполнения ранее заключаемых договоров с другими партнерами; • аморальные проступки (пьянство, употребление наркотиков и т.д.); • суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах; • отношение к военной службе (военнообязанный, есть отсрочка от службы в армии, уклонение от службы и т.д.); • характеристика деловых контактов и влиятельных родственных связей; • болезни, которыми болеет и которые он перенес ранее; • материальное положение, в том числе жизнь не по средствам и наличие значительных финансовых накоплений сомнительного происхождения; • случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражение в трудовой книжке; • анализ работы в бизнесе (с чего начинал, с кем работал, в каких сферах и т.д.); • участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, цвета кожи, убеждениям, религиозной и национальной принадлежности; • необоснованный и нелогичный отказ от продвижения по службе, перевода на новое место работы; • жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с кандидатом на работу; • прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей; • задержки по надуманным предлогам на работе после окончания рабочего дня, факты отказа от использования очередного отпуска; • психологические особенности личности; • наличие и характер связей в бизнес среде, деловых и политических кругах, лоббировании; интересов и прочее; • сексуальная ориентация; • данные о друзьях, подругах, местах проведения досуга. Каков порядок проверки кандидата? Порядок проверки кандидата включает в себя: • заполнение специально составленной анкеты; • предоставление паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.; • проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными; • получение информации из баз данных (официальных и неофициальных); • получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам; • тестирование кандидата на профессиональную пригодность; • психологические тестирования; • создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке; • проверка на детекторе лжи; • ряд собеседований (как правило три – кадровик, сотрудник СБ, руководитель); • скрытые собеседования вне пределов компании под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, которые проводят подставные лица; • общение с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями и иными лицами, знающими кандидата; • сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата. Как можно официально получить информацию о физическом лице? Официальная проверка физического лица реализуется следующим образом: • проверка действительности паспорта через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru; • проверка выданных разрешений на работу иностранных граждан через сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru; • проверка ИНН через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru; • проверка страховых свидетельств пенсионного фонда через сайт Московского центра экономической информации www.businessinfo.ru; • проверка задолженности по налогам через сайт Федеральной налоговой службы www.nalog.ru (зная ФИО и ИНН); • проверка по базам данных лиц, разыскиваемых судебными приставами через сайт Федеральной службы судебных приставов www. fssprus.ru; • проверка по базам данных дисквалифицированных лиц; • проверка по базам данных выпускников школ с официальных сайтов средних школ (при их наличии); • проверка по базам данных выпускников высших учебных заведений и выдаваемых дипломов (при их наличии); • проверка по базам данных телефонных абонентов; • проверка регистрации через городскую справочную службу. При беседе по вопросу приема на работу также необходимо учитывать: • невербальное поведение (мимику, обмен взглядами, движения тела, жесты и т.д.); • паралингвистическое поведение (тон и тембр голоса, паузы в речи и т.д.); • лингвистическое поведение (слова, синтаксис); • перемещения в пространстве. Как ищут кандидата на должность начальника Службы безопасности? При поиске начальника СБ придерживаются следующих моментов: 1. Перед поиском кандидата определяется приоритет в работе создаваемой СБ. Это может быть устранение угрозы со стороны конкурентов, борьба с мошенничеством персонала, противодействие криминалу, нейтрализация воздействия правоохранительных и контролирующих органов. В зависимости от выбранного приоритета осуществляется поиск начальника СБ, специализирующегося по данным вопросам. 2. В большинстве случаев, на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности, так как в силу выполняемых функций начальнику СБ будет известно не просто все о компании, а все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства. 3. Кандидат должен уметь мыслить "масштабно", знать работу всех направлений работы СБ, хотя бы в общих чертах, каковы цели и задачи этих направлений, а также что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие. 4. Поиск кандидата на должность начальника СБ желательно проводить "по своим каналам", а не использовать ресурсы Интернета. 5. Не стремиться делать акцент на выходца из силовых структур, так как они являются профессионалами, но только в своей узкой специальности, кроме того, люди, долгое время проработавшие в спецслужбах, часто не способны эффективно работать в коммерческих структурах, так как не чувствуют защиту государства. 6. Кандидат на должность начальника СБ должен какое-то время проработать в коммерческих структурах, чтобы понять особенность работы в них. Идеальный вариант кандидатуры на должность начальника СБ: знает, как строится система безопасности компании, является профессионалом в приоритетной задаче, решаемой СБ, лоялен к руководству компании, имеет опыт работы в спецслужбах и опыт работы в коммерческих структурах. Возможный вариант – вырастить специалиста самой компанией, подобрав из числа сотрудников подходящую кандидатуру и отправить на учебу. Как анализируется почерк кандидата? Анализ графологии при приеме на работу: • если поля письма слева больше, чем справа, то писавший дружелюбен к адресату, и на его психику ничего не давит; • если поля письма справа больше, чем слева - это послание для него лишь пустая формальность; • если левое поле книзу расширяется, письмо писалось в напряженной обстановке, возможно при ограничении во времени или с внутренним желанием скрыть реальное положение вещей; • строки уходящие заметно вверх отмечают явно повышенное настроение пишущего, а направленные вниз - пониженное; • хаотическое изменение величины букв сообщает о нервозности; • личная подпись после приятных событий всегда крупнее, чем после неприятных. Какая процедура увольнения сотрудника с позиции безопасности? При увольнении сотрудника, имевшего доступ к конфиденциальной информации, рекомендуется проводить следующие мероприятия: • сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника; • организовать передачу дел; • выяснить причины увольнения; • выяснить будущее место работы; • выяснить мотивацию увольняющегося сотрудника и его лояльность к компании; • выяснить объем известной ему конфиденциальной информации; • установить возможные риски разглашения конфиденциальной информации и принять меры к их нейтрализации; • поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся сотруднику; • проверить, чтобы увольняющийся сотрудник сдал имеющиеся у него источники конфиденциальной информации; • проанализировать деятельность подразделения, где работает увольняющийся сотрудник: не было ли пропаж или утери документов с коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер; • провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении; • установить, с кем в коллективе увольняющийся сотрудник поддерживал приятельские или дружеские отношения. Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через них возможна утечка информации или иные негативные действия против компании; • провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги; • оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен. Вернуться назад |