Существует несколько уровней лояльности, каждому из которых соответствует определенный набор инструментов для изучения и укрепления преданности сотрудников. В данной статье мы рассмотрим изучение высшего уровня лояльности — лояльности на основе общих ценностей.

Значительная часть среднего класса в России боится утратить хрупкое материальное благополучие. И, как показывает практика, некоторые руководители выстраивают систему управления компанией на активном использовании этого страха. Логика их проста: они полагают, что нанятые ими сотрудники работают исключительно ради того, чтобы обеспечить себе зарплату приемлемого для них уровня и социальный статус. Если сотрудникам внушить и постоянно поддерживать в них страх потери работы и, следовательно, источника доходов, они будут стараться выполнять свои обязанности как можно лучше.

Малые и средние организации сталкиваются с высокой конкуренцией во всех сферах экономики, что со всей остротой ставит перед ними вопрос о выживании и сохранении своей целостности. Развитие организации неразрывно связано с необходимостью организационных изменений. Целостность — это не статическая характеристика, а состояние динамического равновесия. Такое равновесие достигается в результате действия многих сил.

В этой статье Вы встретите такие термины, как уважение и доверие, ответственность и конфликт. Здесь мы упомянем о ценности различий, комплементарности (взаимодополняемости) команд и о том факте, что никто из людей не идеален. Здесь прозвучат такие имена, как Антон Макаренко и Ицхак Адизес. В данном материале мы представляем свою точку зрения на то, что такое гармоничные отношения в команде и посредством чего они достигаются.

Вначале было Слово, и слово было у Потребителя, и слово было Спрос. Все через него начало быть… Стоп! Лучше вот так: Спрос родил Предложение, Предложение родило Покупку, Покупка родила Прибыль. И понеслось…
Где-то в конце пятого тысячелетия эволюции процесса, который называют словом "бизнес", в противовес формуле "birth – school – work – death", выдвинутой разочаровавшимся в жизни истеблишментом, был придуман внутрикорпоративный PR. Бизнес-консультант Николай Лукша – человек с чудотворным именем и почти евангелистской фамилией – предлагает читателям свою версию совместной жизни сотрудников внутри компании.

Согласно исследованиям, группа свыше 33 человек может рассматриваться как фрактал сообщества, представители которого находятся в данной группе. Соответственно, динамика развития такой группы будет являться упрощенной моделью развития всего сообщества. Данное исследование подтверждают многочисленные социальные эксперименты (да и те же реалити-шоу), показывающие, что любая изолированная развивающаяся группа последовательно проходит все стадии динамического процесса: дробление на более мелкие группы, появление лидеров, борьба за власть и ресурсы, установление иерархии, правил взаимодействия в группе и доступа к "кормушке".

Задача формирования корпоративной культуры и эффективной системы взаимодействия между подразделениями любой компании на 50% зависит от правильного использования PR-составляющей. Именно четко расставленные акценты внутреннего PR, находящегося в логичном взаимодействии с HR и логично выстроенной системой менеджмента могут сформировать в компании наиболее благоприятную среду для динамичного и устойчивого развития.

Александр Курбан