Достижение экономического благополучия России в XXI в. возможно путем модернизации не только ее экономики, но и общества в целом, его социальных институтов. Чтобы добиться стабильного процветания, сопоставимого с развитыми странами, мы должны научиться производить конкурентоспособную готовую продукцию, которая делает Россию полноправным участником мирового технологического и экономического прогресса. Производителями такой конкурентоспособной продукции должны стать не только крупные промышленные предприятия, но и, в первую очередь, организации малого и среднего бизнеса. Они имеют явные преимущества, которые заключаются в способности гибко реагировать на меняющийся спрос, быстро внедрять передовые технологии, эффективно использовать человеческий капитал, поддерживать процессы формирования новой системы ценностей новой экономики и гражданского общества.

Однако именно малые и средние организации сталкиваются с высокой конкуренцией практически во всех сферах экономики, что со всей остротой ставит перед ними вопрос о выживании и сохранении своей целостности, особенно на начальных этапах своего жизненного цикла.

Целостность — это не статическая характеристика некоторой совокупности, а состояние динамического равновесия. Такое равновесие достигается в результате действия многих сил и становится тем самым их равнодействующей. Понимание организации как открытой развивающейся системы означает необходимость введения прежде всего двух векторов — вектора изменения и вектора стабилизации, сохранения статус-кво. Для их иллюстрации и характеристики практических способов поддержания целостности организации обратимся к результатам экономико-социологических исследований, проведенных в начале 2000-х гг., когда российская экономика, оправляясь от последствий кризиса 1998 г., столкнулась с новыми конкурентными обстоятельствами.

Экономические механизмы поддержания целостности организации. Особенно острой в это время была конкурентная ситуация, сопровождаемая борьбой за передел рынков в сфере сетевой розничной торговли. Российские розничные сети, успешно вытесняя из розничной торговли так называемые открытые рынки (вещевые, продуктовые и т.п.), оказались в угрожающей тени крупных транснациональных операторов, первые из которых (шведская Ikea, немецкая Metro, французская Auchan) начали свою деятельность в России со строительства в 2002 г. гипермаркетов на границах Москвы. Материалы интервью с руководителями — собственниками и топ-менеджерами — компаний, среди которых такие известные, как "М.видео", "Техносила", "Мир", "Эльдорадо", "Копейка", "Спорт-мастер", "Старик Хоттабыч" и "Комус", позволили выделить четыре основные концепции контроля ситуации.

1. Продажа бизнеса. Основным мотивом принятия данной стратегии рыночного поведения стало представление, что транснациональных операторов уже не остановить, а "бизнес есть бизнес" и само существование компании, а точнее утрата торгового бренда, становится жертвой достижения максимально возможной выгоды. Таким образом, основным элементом стратегии становится ускоренное наращивание капитализации компании путем увеличения степени легальности бизнес-процессов. Однако данная стратегия фактически означает отказ от сохранения целостности организации.

2. Уход в регионы. Данная стратегия опирается на прогнозы того, что масштабы страны дают запас времени на продолжение бизнеса, а следовательно, сохранение компании как экономической единицы.

3. Поиск особых рыночных ниш в рамках существующего московского рынка. Как правило, данная стратегия связана с недостаточностью ресурсов для усиления региональной активности и реализуется путем пространственного приближения торговых точек к месту жительства потребителя ("магазин у дома").

4. Наиболее интересной в данной ситуации становится стратегия конкуренции с мировыми сетями. Помимо экономических аргументов (например, преодоление ограниченности внутренних финансовых ресурсов за счет привлечения ресурсов внешних — акционирование, банковские кредиты, заключение альянсов и пр.), уже звучат явно психологические мотивировки: например, личная преданность своему делу, начатому с нуля, переживание социальной ответственности как работодателя и т.д.

Организационно-управленческие механизмы можно проиллюстрировать с двух сторон. С одной стороны, можно указать на то, что как любая сложная система, организация характеризуется процессами дифференциации и интеграции. Дифференциация достигается за счет разделения труда по вертикали (уровни управления) и по горизонтали (выделение различных видов деятельности, или функций). Интеграция же достигается преимущественно за счет централизации и формализации. С другой стороны, можно обратиться к конкретным видам управленческих действий, объединяемых понятием "реструктуризация", в ответ на возрастание конкуренции. Опрос руководителей 523 промышленных предприятий из 12 регионов России показал, что в число управленческих действий включаются следующие:



В данном перечне реструктуризационных мероприятий довольно сложно различить "чисто экономические" и "сугубо организационно-управленческие" виды реакций организации. Однако при этом сохраняется их общая целевая направленность — выжить и сохранить себя как целое.

Наконец, характеризуя социально-психологические механизмы поддержания целостности организации как социальной группы, обратимся к идеям, сформировавшимся в организационной психологии, принимая во внимание то обстоятельство, что именно здесь организация рассматривается прежде всего как социальная группа, функционирующая по законам групповой динамики, открытыми и изученными в социально-психологических исследованиях. В частности, анализируя проблематику организационной культуры, Э. Шейн использует модель организации как социальной группы, основанную на строгом разделении групповых проблем:

1. выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы;
2. интеграции внутренних процессов, обеспечивающей возможность выживания и адаптации.

Отдельные аспекты внешней адаптации и выживания определяют, по его мнению, особенности цикла приспособления, который должна пройти любая система при изменении внешних условий ее существования. В этот цикл входят следующие элементы.

• Миссия и стратегия: достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.
• Цели: достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.
• Средства: достижение консенсуса при определении средств для решения поставленных задач, таких как разделение труда, система компенсаций и система руководства.
• Оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы.
• Коррекция: достижение консенсуса при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Поскольку адаптация к условиям внешней среды требует, по мнению того же Э. Шейна, совместного решения задач, группа должна развивать и поддерживать систему определенных внутренних отношений между ее членами. Процессы, обеспечивающие внутреннюю интеграцию группы, отражают ее основные внутренние проблемы.

• Выработка языка и концептуальных понятий: создание группы невозможно, если ее участники не смогут общаться и понимать друг друга.

• Определение групповых границ и критериев для включения и исключения новых членов: необходимо самоопределение группы как социальной общности в ее отделенности, отграниченности от других общностей.

• Распределение властных и служебных полномочий: выстраивание внутригрупповой иерархии, а также критериев и правил для занятия (освобождения) соответствующих иерархических позиций.

• Разработка норм доверительных и дружеских отношений и любви: для продуктивного функционирования следует выработать правила и нормы отношений между сотрудниками одного иерархического уровня, а также между представителями разных полов.

• Определение и распределение поощрений и наказаний: необходимо достижение ясности, за что и в каких ситуациях следуют определенные поощрения и наказания и в чем они заключаются.

• Объяснение необъяснимого (идеология): создание и поддержание у членов группы понимания происходящего и чувства контроля над ситуацией.

Большая часть приведенных элементов, действительно, могут рассматриваться как универсальные, т.е. необходимые для возникновения и функционирования любой человеческой группы. Некоторые из них, строго говоря, применимы только к специфическому типу групп — к формальным группам или организациям ("миссия и стратегия" и "распределение властных и служебных полномочий"). Однако все они, правда, с некоторыми оговорками в отношении элемента "объяснение необъяснимого", в полной мере можно отнести к адекватным способам поддержания групповой (организационной) целостности или "здоровых" механизмов ее сохранения.

Следовательно, открытым остается вопрос о существовании неадекватных способов такого реагирования или, соответственно, "нездоровых" механизмов сохранения целостности группы. По нашему мнению, более удачным будет использование термина "групповые защитные механизмы". Сама идея существования феномена групповой психологической защиты сформулирована достаточно давно. Кроме того, были предприняты попытки выделить и описать специфические групповые защитные механизмы, на основе анализа материалов социально-психологических исследований. К их числу можно отнести следующие.

• Групповое табу — запрет на обсуждение "опасных" тем внутригрупповой жизни.
• Группомыслие (groupthink) — качество группового решения оценивается с точки зрения сохранности единодушия, согласия в группе.
• Групповой ритуал — обязательное воспроизведение какой-то групповой процедуры, придание воспроизведению самостоятельного (символического) смысла.
• Ингрупповой фаворитизм — межгрупповое сравнение в пользу своей группы.
• Самоизоляция — ограничения вплоть до полного запрета контактов с внешней социальной средой.
• Групповой (семейный) миф — взаимное согласование искаженных групповых (внутрисемейных) ролей.
• Социальный стереотип аутгруппы — содержание образа членов "чужой" группы и правила их восприятия как резко отличных от "своих".
• Фиксация внутригрупповой статусной иерархии — становление и жесткое поддержание неравенства позиций членов группы в системе межличностных отношений.
• Формализация внутригрупповой коммуникации — коммуникационные потоки внутри группы (организации) становятся многозвенными, т.е. затрудняются прямые связи, жестко контролируется и нормируется тематика и содержание сообщений.
• Экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности — объяснение группового неуспеха за счет внешних факторов.

Сюда следует добавить два защитных механизма, которые были обнаружены и описаны именно в рабочих группах:

• Социальная леность (social loafing) — общая производительность группы оказывается меньшей, чем сумма индивидуальных усилий.
• Моббинг (mobbing) — трудовой коллектив в порыве "искреннего негодования" сплачивается в борьбе против одного из своих членов и каждый день по мелочам "отравляет" ему жизнь, редко делая это открыто.

В совокупности приведенные групповые защитные механизмы образуют стратегию поведения группы в ситуации угрозы нарушения ее целостности, получившей название "когнитивно-аффективное переструктурирование ситуации", не ликвидирующее объективную угрозу, но позволяющее сохранить позитивное состояние и "мы-образ" группы. В противоположность данному способу группового (защитного) поведения, другая — организационно-деятельностная — стратегия приводит к реальным изменениям в функциональной и операционально-технической составляющих групповой деятельности. В результате меняется тип и характер взаимодействия группы со средой и предметом совместной деятельности, проблемная ситуация разрешается, угроза нарушения целостности группы снимается.

Любая организация имеет как рациональные, так и иррациональные основы возникновения и функционирования; организационное поведение человека регулируется не только сознательными, но и бессознательными процессами. Развитие организации, происходящее вслед за изменениями окружающей среды, неразрывно связано с необходимостью организационных изменений. Насколько эти изменения позволят организации приспособиться к новым требованиям, обеспечивая при этом ее сохранность как целостного образования — вопрос, не имеющий однозначного и, тем более, универсального ответа. Однако сама постановка такого вопроса и поиск разных ответов на него крайне важны не только для повседневной управленческой практики, но и для дальнейшего накопления научного знания в социальной психологии организаций.