Автор: Павел Панько, бизнес-тренер, консультант.

Начало статьи

Иерархическая организация группы подразумевает то, что одни члены группы занимают более высокий статус, а другие более низкий. Этот статус этологи называют ранг. Ранговый потенциал — это способность занять тот или иной ранг в конкретной иерархии.

Следует различать следующие виды ранговых потенциалов:

• Исходный (врожденный);
• Визуальный (имиджевый);
• Фактический;
• Целевой.



1. Исходный (врожденный) потенциал — это то, чем нас наградила матушка-природа. Он, главным образом, наследственно детерминирован. На него в большей степени влияют природные уровни гормонов (в частности, мужской половой гормон тестостерон, гормоны стресса — кортизол, нейромедиаторов или нейротрансмиттеров — серотонин) (1) и в меньшей степени — условия пренатального развития плода.

Исходный ранговый потенциал является основой фактического рангового потенциала, присущего уже взрослому индивиду и может быть связан с визуальным ранговым потенциалом (в случае, когда речь идет о природной внешности и врожденных физических характеристиках, таких, как рост и тип телосложения).

2. Визуальный ранговый потенциал — это то, как человек выглядит и мы этого человека воспринимаем. Визуальный ранговый потенциал еще называют в некоторых источниках имиджевым, а это, на мой взгляд, более наглядно.

Он определяется наличием одного либо нескольких ярко выраженных признаков высокого или низкого рангового потенциала. Эти признаки, как правило, носят второстепенный характер. Это физические характеристики: высокий рост, могучее телосложение, брутальная внешность, широкие жесты и размашистая жестикуляция, громкий и зычный голос, которые воспринимаются окружающими как высокоранговые признаки. И наоборот, тщедушное телосложение, тонкий тихий голосок, со скрипом исходящий из "цыплячьей" груди… по этим признакам мы бессознательно определяем обладателя низкого ранга. Хотя мы помним, что потенциал еще не означает ранг и на деле все может оказаться совсем наоборот!

Нельзя обойти стороной и такие важные имиджевые визуальные характеристики, как окружающие нас вещи: автомобили, дорогая гарнитура и украшения, модные одежда и аксессуары, всевозможные ультрасовременные гатжеты, телефоны-айфоны и т.д. Времена меняются, а стремление выглядеть не хуже других остается неизменным.

Двести лет назад мечтою молодого денди был собственный экипаж, а сегодняшний менеджер среднего звена грезит когда-нибудь пересесть со своего 12-тилетнего "корча" на новенький Porsche Cayenne или BMW X5. В общем, как сказал поэт Арон Вигушин: "Имея яйца Фаберже, танцуй хоть в чем, хоть в неглиже".

Имиджевый ранговый потенциал — это то, что всегда на виду. Это та "одежка", по которой нас встречают. Вот мы и пытаемся всеми силами эту одежку если не заменить, то хотя бы приукрасить. Чтобы было "не хуже, чем у людей". Тем самым мы поднимаем свой статус (ранг) в глазах окружающих.

Эту нашу инстинктивную зоологическую страсть вовсю используют рекламисты. На визуальный ранговый потенциал пытаются (и зачастую небезуспешно) воздействовать имиджмейкеры всех мастей, когда стоит задача, например, улучшить рейтинг политика, создать персональный бренд, или просто улучшить восприятие какого-то конкретного человека окружающими людьми. Люди активно эксплуатируют свой имидж для продвижения себя вверх по карьерной лестнице.

Важно помнить, что визуальный ранговый потенциал очень часто бывает иллюзорным, то есть не соответствующим реальной способности индивида к ранговой борьбе. За дорогим, взятым на прокат костюмом и купленным в кредит автомобилем, может оказаться "пустозвон", хорошо умеющий пускать пыль в глаза окружающим.

3. Фактический ранговый потенциал — это то, что мы представляем собой на самом деле. Он отталкивается от исходного потенциала, сильно зависит от воспитующего влияния среды, условий роста, развития, и других довольно случайных обстоятельств, даже везения. Эти обстоятельства могут воспрепятствовать реализации врожденного рангового потенциала, а могут способствовать его полному раскрытию, и даже усилению. Типичный пример: освободилась должность руководителя какого-либо структурного подразделения и ее предложили занять сотруднику, бывшему до этого рядовым специалистом и не имевшим опыта руководящей работы. И если у этого сотрудника присутствуют природные задатки лидера, то есть он имеет врожденный высокий ранговый потенциал, то скорее всего, этот исходный потенциал перерастет в фактический, и наш новоявленный управленец оправдает надежды руководства. Если же его природный потенциал низок, то наверняка наш сотрудник с работой руководителя не справится, либо будет являться формальным, номинальным руководителем до тех пор, пока его "не подсидит" кто-нибудь более амбициозный, настойчивый и агрессивный. Здесь мы как раз подходим к понятию целевого рангового потенциала.

4. Целевой ранговый потенциал — это то, какого статуса человек добивается. Это тот ранг, к которому он стремится в данный момент. Это те карьерные, профессиональные, материальные цели, которые он перед собой ставит.

В результате нехитрых комбинаций вышеуказанных ранговых потенциалов мы получаем несколько очередных личностных классификаций. Я изобразил их для наглядности в виде графиков, используя так называемую модель полей (2).

Все получившиеся классификации строятся вокруг фактического рангового потенциала. Таким образом, основным, стержневым понятием является то, что индивид представляет собой в данный момент.

Социальные портреты разных типов ранговых потенциалов

В первой личностной классификации мы рассматриваем два вида потенциала, это фактический и визуальныйИ (имиджевый).



Высокий визуальный ранговый потенциал характерен для типов "Мыльный пузырь" и "Звезда"

"Мыльный пузырь"

У этого типа форма не соответствует содержанию, фактический ранговый потенциал не соответствует визуальному. Другими словами человек хочет казаться тем, кем не является на самом деле.

Социально-профессиональный портрет:

• Очень много усилий тратит на создание и поддержание соответствующего внешнего имиджа.
• Покупает дорогие (либо хорошие подделки) предметы гардероба, аксессуары с целью пустить пыль в глаза и показаться тем, кем на самом деле отнюдь не является.
• Тщеславен и горд.
• Страдает от психологического дискомфорта, порождаемого "когнитивным диссонансом", то есть несоответствием между желаемым и действительным. Эта ситуация вынуждает его постоянно тратить усилия и ресурсы на развитие и поддержание визуальных, имиджевых факторов.
• Нередко тревожен. С беспокойством воспринимает информацию о том, что кто-то зарабатывает больше, или у него лучше машина, красивее жена и т.д.
• Ведущая потребность — быть не хуже других. Жажда быть причисленным к числу тех, куда так стремиться душа. Желание походить на "кумиров" хотя бы внешне.

"Звезда"

У этого типа внешний облик соответствует внутреннему наполнению ("Форма соответствует содержанию").

Социально-профессиональный портрет:

• Своим внешним видом человек сигнализирует о своем реальном статусе. Сразу дает понять, "кто здесь хозяин". Его внешность, жесты, походка, речь, манеры — это внешность, жесты, походка, речь, манеры уверенного в себе человека. Он знает о своем реальном статусе и делает так, чтобы об этом знали окружающие.
• Внешние имиджевые атрибуты, которые его окружают, соответствуют его реальному статусу в данной конкретной групповой иерархии.
• Тщеславен и горд.
• Любит удивлять окружающих и приводить их в восторг. Нередко эпатажен и демонстративен. Любит "широкие жесты".
• Ведущие потребности: подчеркнуть свой статус, выделиться.


Низкий визуальный ранговый потенциал характерен для типов "Темная лошадка" и "Серая мышь"

"Темная лошадка"

У данного типа внешний облик не соответствует внутреннему наполнению ("Форма не соответствует содержанию").

Социально-профессиональный портрет:

• Про таких говорят: "А сразу и не скажешь...". Изначально не производит впечатление статусного, высокорангового типа. Внешне непримечательный (часто невысокого роста и физически не привлекательный), нет характерных имиджевых атрибутов.
• Если он "поднялся сам", самостоятельно пройдя все ступени карьерной лестницы снизу до верху, то помнит, откуда он вышел и не стремится внешне подчеркнуть свою особенность, исключительность (простой и функциональный рабочий кабинет без изысков и дорогой мебели, обычный костюм, надежный и практичный автомобиль, отсутствие "понтов", украшений и т.д.).
• Любит и ценит рациональность, функциональность и эффективность.
• Людей ценит за их качества, а не за то впечатление, которое они производят на окружающих. Нередко хорошо разбирается в людях. Эдакий "житейский психолог".
• Зачастую имеет свои четкие принципы и твердые убеждения.
• Нацелен на результат.
• Часто скромен, неприхотлив и прост в быту и по жизни. Это может быть как истинная природная скромность, так и несколько "наигранная", с целью "быть ближе к народу". Типичный пример — И.В. Сталин, который обладал неограниченной властью, но в быту был даже аскетичен.
• Ведущая потребность — внешне не выделяться и "быть как все". Нет желания выделить свою исключительность и подчеркнуть свой особенный статус за счет визуальных атрибутов.


"Темная лошадка"

Здесь внешний облик соответствует внутреннему наполнению ("Форма соответствует содержанию").

Социально-профессиональный портрет:

• "Звезд с неба не хватает". Его устраивает существующее положение вещей. Он знает "свое место" и не претендует на чье-то другое.
• Предсказуем, консервативен. Любит и ценит стабильность. Не любит и не хочет изменений, однако редко им сопротивляется (сопротивление возможно в виде непрямого выражения недовольства — "кухонного диссидентства" и скрытого саботажа.
• Одевается просто, практично, даже невзрачно.
• Ему зачастую нет дела до того, как его воспринимают окружающие.
• Живет по средствам.
• Ведущие потребности: комфорте, стабильность, стремление не выделяться и быть, как все.


1. Исходный (врожденный) ранговый потенциал главным образом наследственно детерминирован. Исходный ранговый потенциал является основой фактического рангового потенциала, присущего уже взрослому индивиду и может быть связан с визуальным ранговым потенциалом (в случае, когда речь идет о природной внешности и врожденных физических характеристиках таких, как рост и тип телосложения).

2. Фактический ранговый потенциал — это то, что мы представляем собой на самом деле. Он отталкивается от исходного потенциала, сильно зависит от воспитывающего влияния среды, условий роста, развития, и других довольно случайных обстоятельств, даже везения. Эти обстоятельства могут воспрепятствовать реализации врожденного рангового потенциала, а могут способствовать его полному раскрытию, и даже усилению. Здесь мы как раз подходим к понятию целевого рангового потенциала.

3. Целевой ранговый потенциал — это то, какого статуса человек добивается. Это тот ранг, к которому он стремится в данный момент. Это те карьерные, профессиональные, материальные цели, которые он перед собой ставит.

В результате нехитрых комбинаций вышеуказанных ранговых потенциалов мы получаем несколько очередных личностных классификаций. Я изобразил их для наглядности в виде графиков.

В следующем графике показана взаимосвязь фактического и исходного (врожденного) потенциала в разрезе карьеры и должности. В зависимости от силы выраженности первого и второго мы получаем следующие четыре типа.



Высокий врожденный ранговый потенциал характерен для типов "Управленец" и "Неформальный лидер"

"Управленец"

Характерные особенности типа:

• Человек "на своем месте".
• Фактический лидер, реальный статус которого соответствует занимаемой должности.
• Лидер "де юре" и "де факто".

Социально-профессиональный портрет:

• Организует работу в соответствии с групповыми целями.
• Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах своей команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого ее члена.
• Может не обладать особенно высоким интеллектом и творческими способностями, но это не мешает ему хорошо руководить людьми.
• Главная личная черта характера — это сильная тенденция к доминированию и преданность групповым целям.
• Является признанным авторитетом для коллег и подчиненных. Его власть легитимна. (Этот термин введен М. Вебером, который указывал, что: "признание власти подчиненными есть предпосылка легитимности и ее основа".)
• Спокоен, несуетлив, самодисциплинирован, целеустремлен.
• Уверен в себе. Хорошо себя контролирует.
• Ведущие потребности: самоутверждение и самоактуализация.
• Его стиль управления может быть как демократическим, так и авторитарным.


"Неформальный лидер"

Характерные особенности типа:

• Человек "не на своем месте".
• Его врожденный ранговый потенциал не подтвержден соответствующей должностью, соответствующим "чином".
• Лидер "де факто", а не "де юре".

Социально-профессиональный портрет:

• Про таких говорят, что "его недооценивают", либо "оценивают не по заслугам".
• Чаще всего такие люди реализуют свой врожденный ранговый потенциал, занимая ведущие позиции в других группах (капитан местной любительской футбольной команды, председатель какого-либо комитета, общества и т.д.). Либо они становятся неформальными лидерами, особенно в коллективах, у руля стоит "назначенец". В таких случаях, как метко заметила английская поэтесса и романистка Шарлотта Бронте, "бездеятельность монарха развивает способности премьер-министра"…
• Ведущие потребности: самореализация, самоутверждение и в признание.
• Стиль управления, как и в случае с "Управленцем" может быть как демократическим так и авторитарным.


Низкий врожденный ранговый потенциал характерен для типов "Назначенец" и "Рядовой"

"Назначенец"

Характеристики типа:

• Человек "не на своем месте".
• Не соответствует занимаемой должности.
• При низком врожденном ранговом потенциале имеет высокий фактический ранг.
• Лидер "де юре", а не "де факто".
• Про таких говорят: "не по Сеньке шапка".

Социально-профессиональный портрет:

• Чаще всего должность и высокий статус он приобретает либо "за выслугу лет" (хороший, грамотный специалист, знающий свое дело, "так почему же его не повысить…"), либо она ему переходит "по наследству", либо достается случайно.
• Не обладает необходимыми управленческими компетенциями и внутренней организацией, позволяющей эти компетенции развивать.
• Ведущие потребности: если он амбициозен, то самоутверждается, хочет добиться уважения, стать авторитетом и быть признанным группой. Если амбиций нет, то будет потребность в безопасности, желание "сохранить лицо".
• Характерный стиль управления, чаще всего, авторитарный, командно-административный. Однако может быть и либерально-попустительским.


"Рядовой"

Характеристики типа:

• Человек "на своем месте".
• Его статус соответствует занимаемой должности.
• При низком врожденном ранговом потенциале имеет низкий фактический ранг.

Социально-профессиональный портрет:

• Обычный, рядовой исполнитель, обычно не претендующий на роль лидера и не рвущийся к власти.
• Имеет упрощенные запросы.
• Способен смиряться с неудобствами, дискомфортом, и плохими условиями жизни.
• Как правило, занимает в организации не руководящую должность. При этом может быть хорошим профессионалом и знатоком своего дела, экспертом в своей области.
• Ведущие потребности: стабильность, комфорт и безопасность.

Из получившейся картины мы видим, что ранговый потенциал определяется несколькими параметрами. Эти параметры могут быть как связанными, так и не связанными друг с другом. В итоге можно говорить о совокупном ранговом потенциале как обобщающем понятии.

Напомню, что целевой ранговый потенциал — это то, какие цели мы перед собой ставим, те достижения, к которым мы стремимся. Как сказал небезызвестный доктор Курпатов, "наши достижения всегда соответствуют нашим амбициям". Между целевым ранговым потенциалом и ранговыми амбициями мы в данном случае ставим знак равенства.

Так что же такое ранговые амбиции? Это желание занять как можно более высокий ранг в доступных и возможных групповых иерархиях. Это желание повысить свой статус. Другими словами, это жажда власти. А вот ранговые возможности — это способность данную жажду утолить, то есть реализовать свои ранговые амбиции...

Продолжение следует...




1. О "физиологии лидерства", то есть связи лидерства с внутренней секрецией, можно прочесть в книге Палмер Д., Палмер Л. "Эволюционная психология. Секреты поведения Homo sapiens".

2. Термин использовала Елена Сидоренко в своей книге "Технологии создания тренинга. От замысла к результату"(Санкт-Петербург, 2008 г.).