Автор: Вадим Жартун, консультант в области стратегии, маркетинга, организации систем продаж, проектного менеджмента, автор ряда научных публикаций по проблемам малого и среднего бизнеса, ведущий практических бизнес-семинаров и тренингов.

Чем отличается "сильное" управленческое решение от "слабого"? При мысли об этом сначала в голову приходят картины великих свершений: мановение руки полководца — и закованная в сталь тяжелая конница рвется к вражеским позициям, сметая все на своем пути. Силища! А что тогда "слабое" решение? Когда полководец пристально вглядывается вдаль, все адьютанты ждут приказа, ловят каждое его движение, воздух пропитан напряжением, как перед ударом молнии, и вот командир поворачивается, глаза его светлеют и он, наконец, приказывает: "водки мне и огурчик, да поживее"?

Нет, наверное дело не в масштабе. Может быть, вся разница в силе воли, которая требуется для принятия решения? Как говорится: "Вот сила воли у человека! Не хотел, а выпил..." Тоже как-то не очень убедительно звучит. Следствие зашло в тупик...



Настоящая, существенная разница между сильным и слабым управленческими решением только в одном: в последствиях. Обычное решение снимает какую-то одну проблему, сильное решение снимает одним махом сразу несколько проблем, а слабое — решив одну, создает несколько новых.

Звучит заманчиво, но с трудом верится, что такое возможно? И напрасно. Могу с ходу привести пример такого решения, причем для довольно типичной и актуальной сейчас ситуации: кризис еще не закончился, избытка денег пока не предвидится, а сотрудники совсем не радуют. Во-первых, их просто слишком много. Набирались все они еще до кризиса, когда перед компанией стояли амбициозные планы вместо одной сегодняшней проблемы — выжить, и поэтому набирались с запасом. Директор в свое время решил не жадничать и предлагал специалистам высокие зарплаты, лишь бы привлечь необходимое их количество. Теперь эти зарплаты выше рыночных минимум на 30%, а то и выше.

И что же делает эта уйма высокооплачиваемых сотрудников? Кто-то каждый час ходит курить, на полчаса застревая в курилке с коллегами (надо ведь поделиться свежими сплетнями, послушать анекдоты, поворчать на начальство). Кто-то (из руководителей) вальяжно приходит на работу в 11, а в 15 уже уезжает по "важным делам" и не важно, что порученные ему задачи не продвинулись за последние полгода ни на шаг. О конечном результате никто особенно не задумывается: офис — шикарный, зарплату — платят, работы — немного. Одним словом, идиллия.

Не радуется, почему-то, только собственник компании. Ему очевидно, что у компании есть несколько очень серьезных задач, которые нужно решать, пока не стало слишком поздно:

1. Хочется повысить дисциплину (это первое, что приходит на ум).
2. Необходимо уволить лишних сотрудников.
3. Желательно снизить зарплаты.
4. Нужно резко повысить производительность труда.

Но вот с какой стороны к этому подойти, не всем бывает очевидно. Кто-то пытается "закручивать гайки", но дисциплина не повышается, вместо этого сотрудники увлеченно включаются в игру "кто кого перехитрит" с начальством. На регулярных совещаниях по поводу не менее регулярного невыполнения плана сотрудники получают разносы, но работать лучше от этого еще никто не начал. А уж как только речь заходит об увольнениях или снижении зарплаты, начинается самое интересное: "Я своих людей увольнять не буду!" — мужественно заявляет начальник отдела. "Мы все равно по суду восстановимся!" — вторят ему сотрудники. Картина маслом.

В лоб все эти проблемы решаются через большие затраты, нервотрепку и время. Но ведь можно и по-другому. С точностью до наоборот. Давайте предложим людям возможность заработать не меньше, а больше и введем новую систему мотивации для всех ключевых должностей.

Проводим общее собрание коллектива и спрашиваем для начала у сотрудников из числа наиболее лояльных: хочешь ли ты, друг любезный, больше зарабатывать? Конечно хочет. Тогда вот, новая система материального стимулирования: теперь ты можешь заработать воооот столько, за счет премиальной части. Правда, оклад мы серьезно уменьшим, но ведь это же справедливо, не так ли? Мы же не бездельники, которые хотят отсиживаться за спинами товарищей по работе? Заработаем. Или есть тут кто-то, кто против? Кто не хочет честно работать и много зарабатывать? Если есть — берем листики и начинаем писать под диктовку: "прошу уволить меня по собственному желанию" и так далее. Кто хочет работать слушаем о новой системе и подписываем ИТС (индивидуальные трудовые соглашения).

Обычно лентяи и бестолочи настолько ленивы и бестолковы, что не умеют не только работать, но и защищать свое безделье у них тоже не очень хорошо получается. В результате абсолютное большинство подписывает ИТС, а редкие очаги сопротивления быстро безжалостно давятся. Причем теперь — с помощью того самого большинства.

Теперь, если система мотивации была выстроена правильно, происходит сразу несколько занятных вещей:

1. Те, кто хочет и может работать, теперь имеют стимул и начинают это делать с удвоенной энергией. Их производительность повышается, причем иногда — в разы.

2. Времени на занятия ерундой у того, кто занят зарабатыванием денег (себе, любимому!) остается не много. Лишние перекуры и интернеты отпадают сами собой, усыхая до разумного минимума.

3. Те, кто не собирается работать в принципе, понимают, что ловить здесь больше нечего, так как теперь будут получать сущие крохи. От такого огорчения большинство из них начинает срочно искать новую работу, где бездельничать будет проще. После второй-третьей нанозарплаты они пишут заявление и удаляются с гордо поднятой головой.

4. Те, кто работает лучше, теперь действительно получают больше. А те, кто так же как и раньше — меньше. В результате общий фонд оплаты труда (при правильной настройке) не увеличивается или даже снижается.

Таким образом, все задачи, которые ставил перед собой руководитель, решаются автоматически. Во всей этой истории есть два критически важных момента: необходимо разработать эффективную систему материального стимулирования и необходимо правильно, по всем законам драматургии и групповой динамики ее внедрить. В этом деле действительно много подводных камней и тонкостей. К счастью, есть люди, к которым можно обратиться за помощью.