Автор: Людмила Корнетова


Согласно учебникам по конфликтологии, ссоры в организациях бывают двух типов: вертикальные, в которых участвуют начальство и подчиненные, и горизонтальные, когда ссорятся коллеги. Чаще всего встречаются вертикальные конфликты – сотрудники недовольны действиями начальства и наоборот. "Выйти сухим из воды" в такой ситуации довольно сложно. Ссоры с руководством очень часто оканчиваются тем, что сотрудник увольняется по собственному желанию. Но кое-какие правила "ведения войны" – и для начальства, и для подчиненных – существуют.


"Вертикальный" предел терпения

Конфликт № 1. По новым правилам все проиграли

Один из самых распространенных вертикальных конфликтов – из-за новых порядков. Например, в компанию приходит новый менеджер и внезапно для сотрудников вводит жесткие правила поведения: запрещает носить джинсы и штрафует за опоздания. Если сотрудники настроены агрессивно, они могут саботировать такие распоряжения. Начальство, как правило, не хочет идти на компромисс и настаивает на новом регламенте. Тогда часть сотрудников может уйти из компании, а остальные вынуждены, сжав зубы, примириться и принять новый порядок.

"На мой взгляд, именно руководство ответственно за все конфликты в офисе. Это касается и политики найма людей, – комментирует Михаил Торчинский, управляющий партнер компании Marksman. – При наборе сотрудников надо четко представлять, будет ли кандидат соответствовать коллективу и сложившейся атмосфере в компании".

Что же касается поведения сотрудников, то лучше не нарушать регламент демонстративно, раздражая начальника. "Никогда нельзя идти на руководство, как в танковой атаке, напролом, – говорит Ева Весельницкая, практикующий психолог. – Тут важно умение быть дипломатом, научиться торговаться. Прямой конфликт, по крайней мере, до суда, никак не поможет разрешить ситуацию".

Конфликт № 2. Скандал в большом семействе

Часто возникают трения в компаниях семейного типа, когда у новых сотрудников не всегда получается вписаться в сложившийся стиль отношений. Например, в некой фирме работают близкие люди гендиректора: сестра, жена, дядя и брат жены. Естественно, у руководства к ним особое отношение, и если они делают ошибки, то не будут так скоро уволены, как сотрудники "с улицы". Не зная этих тонкостей, легко нарваться на неприятность. Например, когда менее ответственные и компетентные родственники начальства допускают ошибку, виноватым в ней руководство признает другого работника. Распознать компанию семейного типа не так просто, но, как правило, она небольшого размера. Поэтому, начиная работать в маленькой фирме, обратите внимание, есть ли среди ваших коллег те, кто позволяет себе не выполнять распоряжений руководства. Возможно, они и являются родственниками, и, следовательно, в отношениях с ними нужно быть особенно осторожными.

Попав в подобную ситуацию, нужно расставить приоритеты, определить для себя, что важнее в данный момент: работа в компании или душевный комфорт. Если работа перевешивает, то стоит смириться и воспитывать в себе легкий, уступчивый характер. Если же личное спокойствие на первом месте, то нужно поговорить с руководством и по итогам беседы уже решать, оставаться ли в этом месте.

Если вы уже попали в такое положение, когда приходится работать за двоих-троих, то можно попробовать сыграть в психологическую игру.

Конфликт № 3. "И швец, и жнец" – плохая профессия

Бывает и так, что человека нанимают, закрепляют за ним определенные должностные обязанности, он приступает к работе, и тут обнаруживается следующее: на него вешают массу дел, которые не входят в его компетенцию и за которые он вроде бы не должен отвечать. При этом его зарплата не увеличивается. Обычно в таком случае сотрудник пытается обсуждать ситуацию с руководством. В ответ его "кормят завтраками", обещают завтра-послезавтра решить проблему и увеличить зарплату либо нанять еще одного работника в помощь. Однажды терпение кончается, и сотрудник покидает компанию.

Если вы уже попали в такое положение, когда приходится работать за двоих-троих, то можно попробовать сыграть в психологическую игру. "Нужно уметь подчеркивать свои достоинства и достижения, добиваясь, чтобы тебя, такого аса, не отвлекали от твоей суперпрофессиональной работы на мелочи, – советует Ева Весельницкая. – И в ответ на предложение сделать что-то помимо непосредственных обязанностей идти на уступки: ну хорошо, я вас выручу. Руководитель при такой постановке вопроса чувствует благодарность к сотруднику, а у последнего появляется психологический бонус и возможность в следующий раз ответить на просьбу так: я вас выручал в прошлый раз, а теперь не могу – дела".

Конфликт № 4. Перенесение проблемы с больной головы на здоровую

"Судя по рассказам соискателей, нередка такая ситуация: непосредственный руководитель ставит четкие сроки для выполнения задачи, а затем косвенно противодействует ее выполнению, потому что не делает свою часть работы, – замечает Михаил Торчинский. – И когда нужно подводить итоги, виновным оказывается только исполнитель". Если ваш босс относится к типу таких начальников "со сложным характером", вспомните первое правило поведения в организационном конфликте из учебника по конфликтологии. Звучит оно так: "проявляйте выдержку; ведите дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его". А что, собственно, еще остается?

Нельзя никого выделять, а уж если это и делать, то стоит акцентировать внимание не на личностях, а только на поступках.


Параллели пересекаются и не ладят

Коллеги, находящиеся на одной ступеньке иерархической лестницы, чаще всего начинают ссориться из-за лучшего места под солнцем. Два ассистента обижаются друг на друга, не поделив расположение своего менеджера, начальники отделов меряются своими вкладами в общее дело перед топ-менеджментом.

Конфликт № 5. Слабое звено увольняется

Еще один часто встречающийся тип конфликтов связан с карьерной завистью. Обычно ситуация накаляется, когда сотрудники примерно одинакового профессионального уровня начинают работать в компании либо вместе открывают филиал. Через некоторое время они обязательно оказываются на разных позициях. Практически неизбежно тот из двоих, у кого больше лидерских качеств, будет эмоционально подавлять другого. Менее энергичный от природы человек ощущает неудовлетворенность своим положением в компании, ведь его умение работать ничуть не хуже, а то и лучше.

"Часто конфликтные ситуации возникают при распределении ролей в проектах, распределении зон ответственности, – говорит Михаил Торчинский. – В том случае, если несколько сотрудников претендуют на одну позицию, и руководитель делает свой выбор, появляется счастливый обладатель новой должности и его недоброжелатели". Все это вопрос умения отстаивать свою точку зрения. Нужно сохранять уровень своей компетенции в глазах коллег и руководителей, а доказывать его нужно как делом, так и мастерством оставаться корректным в любых ситуациях.