Мы увольняемся, нас увольняют... Подчас расставание сотрудника с компанией обусловлено не только факторами обмана со стороны работодателя и прочими подобными вещами, но и провалами работника, проявившимися вследствие сделанных рекрутерами ошибок при подборе персонала. Посмотрим, за какие реальные провинности компании расстаются с сотрудниками, определим, можно ли вычислить таких неблагонадежных кандидатов еще на стадии собеседования, и что с ними делать дальше.

Внимание! Вы уволены!

Если не принимать во внимание совсем уж абсурдные случаи увольнения, ситуацию, когда в компании происходят сокращения, или предприятие банкротится, то есть когда работодатели вынуждены увольнять персонал "оптом", причины скоропостижного расставания с сотрудником могут быть следующие.

1. Сотруднику не хватает опыта для выполнения текущих обязанностей

Когда человек не справляется с задачами, постоянно отрывает от работы коллег, которые вынуждены исправлять его огрехи, срывает сроки исполнения – скорее всего, у него просто отсутствуют необходимые для работы навыки. Обычно этот аспект выявляется еще на испытательном сроке – редко какой работодатель даст сотруднику шанс не справляться с работой далее положенных по закону трех месяцев. Чаще всего в таких случаях предлагается уйти добровольно, чтобы не портить трудовую записью о непрохождении испытания. Однако этот прием не всегда работает: порой сотрудник наотрез отказывается покидать компанию, искренне не понимая, почему от него хотят избавиться. В этом случае работника можно уволить на законных основаниях по причине непрохождения испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но при этом нужно помнить, что чтобы уволить сотрудника по закону, сначала нужно правильно оформить трудовые отношения, а затем грамотно собрать доказательную базу. Ведь в случае если работник обратится в суд, чтобы оспорить законность увольнения, именно работодателю придется приводить факты, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания.

"Чтобы обосновать неудовлетворительное выполнение поручаемой работы работодатель должен будет доказать, что, во-первых, поручаемая работа входила в трудовые обязанности работника и, во-вторых, вообще не выполнялась, либо была выполнена некачественно, либо с нарушением установленного срока. В этих целях имеет смысл давать важные задания письменно, а также устанавливать срок выполнения того или иного поручения, – комментирует ведущий специалист по правовым вопросам Центра социально-трудовых прав Галина Енютина. – Письменные задания необходимо вручать работнику под роспись, в противном случае вам будет сложно доказать, какую работу и когда вы поручали сотруднику. Во избежание спора о содержании трудовых обязанностей следует ознакомить работника с должностной инструкцией".

Ключевым моментом здесь является именно документальное подтверждение выполнения либо невыполнения задания. "Судебной практикой в качестве доказательств, подтверждающих результаты выполнения сотрудником той или иной работы, признаются акты, служебные записки и прочие документы, свидетельствующие о невыполнении либо некачественном или несвоевременном выполнении порученной работы, нарушении работником правил трудового распорядка и т. п.", – говорит Галина Енютина.

Эксперт отмечает, что закон не запрещает работодателю создавать специальные органы по оценке работника на предмет прохождения испытания – комиссии, советы и т. д. Но в случае судебного разбирательства компании придется убеждать суд в том, что оценка проводилась объективно и непредвзято.

2. Сотрудник сознательно пренебрегает возложенными на него обязанностями

"Симптомы" провала на работе похожи на описанные в предыдущем пункте, но вот причины лежат в иной плоскости. Бывают случаи, когда соискатели стараются блеснуть на собеседовании, чтобы попасть в штат компании по принципу "возьмут – потом никуда не денутся". Такие кандидаты наивно полагают, что оформление по трудовому договору навечно, с ними будет очень сложно расстаться, потому можно позволить себе не слишком напрягаться на работе.

Случай из личной практики автора: внештатный корреспондент одного из федеральных изданий настаивал на принятии на работу в качестве собственного корреспондента в регионе. Поскольку руководству нравилось качество материалов сотрудника, редакция пошла ему навстречу и оформила трудовой договор. Сразу же после подписания документа тактика вновь прибывшего в штат изменилась: он стал срывать сроки выполнения задач без уважительных причин, пренебрегал региональной политикой редакции и выказывал всяческое пренебрежение к работе. С сотрудником попытались наладить диалог, однако из-за провала данного мероприятия с ним пришлось вскоре расстаться.

Комментирует Галина Енютина: "Если сотрудник несвоевременно исполняет поручения работодателя, опаздывает на работу, находясь на испытательном сроке – необходимо зафиксировать факты невыполнения заданий и нарушения трудовой дисциплины, после чего расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 71 ТК РФ... Нарушения должны фиксироваться актами, служебными и объяснительными записками, а также иными доказательствами (например, отметками в журнале прихода-ухода и т. п.)".

3. Сотрудник не может адаптироваться к формату работы

При нехватке рабочих рук критерии подбора персонала могут быть снижены. Непосредственные руководители, перед которыми стоит задача во что бы то ни стало закрыть нужный участок работы, оказывают давление на отдел кадров, вынуждая последних отбирать кандидатов по формальным признакам, но не смотреть на сопутствующие условия – формат работы, корпоративную культуру компании и так далее. В результате сотрудник, в чьих интересах побыстрее найти работу, зачисляется в штат, но рамки должностных обязанностей могут оказаться для него либо широкими, либо слишком узкими.

Кристина П. (имя изменено) пришла на работу в организацию, где был принят мультизадачный формат работы, из спокойного бэк-офиса. Нагрузка на прежнем месте работы была не слишком велика: девушка могла себе позволить работать, не торопясь, тщательно выполнять каждое задание. В подразделении, где она работала раньше, были четко разграничены полномочия, и Кристине никогда не приходилось брать на себя больше обязанностей, чем было прописано в ее должностной инструкции. В новой среде все было по-другому: там поощрялась инициатива, выход на рамки инструкций. Кроме того, девушка столкнулась с тем, что поставленные перед ней задачи оказались слишком всеобъемлющими: по сути, ей частично приходилось исполнять функции нескольких подразделений. Не выдержав нагрузки, девушка начала срываться – не выполнять поручения, устраивать истерики. До истечения испытательного срока ее пришлось уволить.

Хотя в данном случае очевиден промах менеджера, принявшего девушку на работу, избавление от неадаптировавшегося сотрудника в аналогичной ситуации, возможно, не единственный выход из положения. Ситуацию можно было бы исправить, снизив нагрузку сотруднику и, соответственно, уменьшив оклад.

4. Сотрудник постоянно конфликтует с коллегами или руководством

Повышенная конфликтность сотрудника может быть обусловлена разными причинами.

• Во-первых, он может быть настроен на более самостоятельную работу, чем его нынешняя. Такой работник чувствует, что его постоянно ущемляют и ограничивают и старается, как может, расширить рамки.

• Во-вторых, сотрудником могут двигать вполне благие намерения улучшить качество работы, но если сложившийся в компании уклад не подразумевает возможности мгновенного реформирования, такая тактика становится утомительной для окружающих.

• И, в-третьих, сотрудник может быть просто дурно воспитан.

Так или иначе, постоянные распри на работе не способствуют улучшению микроклимата и повышению скорости и качества работы. Выходов может быть два – попытаться объяснить человеку его ошибки или, в безнадежных случаях, уволить. Хотя с юридической точки зрения провести такое увольнение, если нарушения не затрагивают качества выполняемой самим сотрудником работы, будет довольно проблематично, рискованно и спорно с точки зрения перспектив защиты интересов работодателя в суде. "В этой ситуации работодателю можно посоветовать озаботиться созданием в трудовом коллективе рабочей обстановки, начиная с нейтрализации причин конфликта, и заканчивая, поручением "конфликтному" работнику обязанностей, которые бы не оставляли времени для ссор с коллегами, – советует Галина Енютина. – Опытный управленец всегда найдет способ сгладить напряжение и сделать труд каждого сотрудника наиболее эффективным. Обсуждение спорных вопросов часто помогает преодолеть конфликт и продолжить общение и сотрудничество". В самом крайнем случае, если организации не удается справиться с проблемой без расставания с сотрудником, по мнению эксперта, нужно постараться договориться об увольнении на взаимовыгодных условиях, например, "по соглашению сторон". Практика показывает, что при такой формулировке реже всего оспаривают увольнение в суде.

5. Сотрудник не вписывается в корпоративную культуру

Как пример – в компании принят подчеркнуто формализованный стиль общения, тогда как вновь прибывший привык к вольной обстановке. Он не может влиться в коллектив, где чувствует себя чужаком, или пытается его реформировать. С другой стороны, коллеги, возможно, завидуют новичку, и сознательно не хотят принимать его в команду.

Выходом из положения мог бы стать откровенный разговор между старыми и новым членами коллектива, возможно, с привлечением сотрудника HR-департамента.

6. Сотрудник проявляет чрезмерные амбиции

Новичок может метить на место своего непосредственного руководителя или покушаться на часть его функционала. При единичном случае превышения полномочий бывает достаточно разговора, но если такое повторяется из раза в раз, нужно принять иные меры. Например, занять сотрудника дополнительными делами, если ему не хватает своих, или поручить ему отдельный ответственный участок работы, на котором он мог бы проявить свои амбиции, но и за который он бы полностью нес ответственность. Последний факт способен охладить самых пылких карьеристов – в том случае, если они не уверены в своих силах. А если уверены – то компания приобретет в команду еще одного сильного управленца.


Кто виноват и что делать?

Не стоит отрицать, что во всех указанных выше случаях, хотя за сотрудником и числились реальные провинности и прегрешения, ошибку при выборе места работы допустил не только нанятый на работу, но и, в первую очередь, наниматель.

Очевидно, что в данных случаях HR-менеджеры, в чьи задачи входит не только проверить формальное соответствие кандидата должности, но и понять, сумеет ли он вписать в коллектив, выдержать нагрузку, подходит ли он компании по складу характера, личным качествам, чересчур поверхностно отнеслись к своим обязанностям и пренебрегли рядом правил подбора персонала. Вполне вероятно также, что каждый из отвергнутых в итоге сотрудников вполне бы мог эффективно работать в другой компании на более подходящей ему позиции или условиях. Но речь сейчас не об этом, а о том, как быть рекрутерам других компаний, в которых приходит кандидат с "рваным" послужным списком.

Подавляющее большинство кандидатов едва ли поведует HR-специалисту о том, что отношения с работодателем не сложились по его, кандидата, вине. Соискатели будут маскировать истинную причину увольнения, отделываясь такими благовидными предлогами, как:

• отпала необходимость в сотруднике на моей позиции;
• компания обанкротилась;
• было произведено сокращение кадров;
• офис переехал, и приходилось тратить больше времени на дорогу;
• и т. п.

Разумеется, для увольнения на испытательном подобные причины не прокатывают. Тогда в ход идет другой арсенал, как то:

• обман работодателя;
• узкий функционал;
• изменение условий труда.

Звучит убедительно, но вот правда ли это? Как понять, что сотрудник не "попрыгунчик" по натуре, не конфликтный тип, который будет учить уму-разуму весь коллектив, не лентяй, который завалит всю работу на доверенном участке накануне дедлайна?

Конечно, можно не брать во внимание таких кандидатов вообще, и даже не рассматривать резюме, но так есть риск пропустить действительно ценного сотрудника. Может быть, именно того идеального кандидата, в котором нуждается фирма.

Проверить рассказ кандидата можно очень простым способом – сбором рекомендаций на прежнем месте работы. Лучше не ограничиваться мнением одного человека с последнего места, а опросить несколько руководителей или коллег из разных компаний. Но при этом не нужно забывать, что, прежде чем наводить справки, нужно получить у сотрудника согласие на проверку рекомендаций. Как гласит п. 3 статьи 86 ТК РФ: "Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение".

Если кандидат отказывается от проверки – делайте выводы. А если соглашается и предоставляет телефоны бывших коллег и руководства – не стоит пренебрегать и другими возможностями проверить данные, скажем, поговорить не только с указанными людьми, но и с их коллегами. Или наведаться в социальные сети и блоги.


Что делать с каждым типом в отдельности?

Понятно, что если кандидат заведомо говорит неправду, то такому соискателю просто не место в компании. А как быть, если кандидат не скрывает своих ошибок, но готов исправиться. Выход из ситуации есть. Прежде всего, при приеме на работу нужно включать логику и здравый смысл.

• Если сотрудник не справился из-за неопытности, но, тем не менее, он горит желанием работать – его можно взять на менее ответственную позицию и приставить к нему опытного наставника.

• Сотруднику, который не смог адаптироваться на предыдущем месте, нужно предлагать тот формат работы, в котором он будет чувствовать себя уверенно. Скажем, если работника напрягала постоянная необходимость проявления инициативы и принятия важных решений, ему можно поручить спокойные рутинные обязанности, с которыми он будет справляться более успешно.

• Сотруднику, который единожды не вписался в корпоративную культуру, открыта дорога в места, подходящие ему по духу.

• Амбициозному карьеристу место в старт-ап проектах, где он, в случае успеха, быстро сможет получить руководящую должность.

• Наиболее осторожно нужно подходить к тем, кто уволился из-за конфликта. Грамотный рекрутер всегда постарается разобраться в ситуации, и, в случае, если правда была за кандидатом, предоставить ему шанс проявить себя на новой работе.

• Совсем не стоит принимать в компанию лишь людей из второй категории – тех, кто сознательно не делает свою работу. Впрочем, нужно быть совершенным безумцем, чтобы признаться в подобном на собеседовании.