Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /home5/idagenc1/public_html/bizentropy.biz/engine/classes/mysqli.class.php on line 162 Системные расстановки в организационном консультировании »

Главная

О проекте

Контакты

Авторам

Форум

Подписка

Требуется для просмотраFlash Player 9 или выше.

Показать все теги
Логин
Пароль
 
Забыли пароль?
Опрос

день
неделя
месяц
полгода - год
1-3 года
3-5 лет
5-10 лет
10-30 лет
30 – 100 лет


Популярные статьи

Новости партнеров
Девять убеждений выдающихся людей

Самые успешные люди смотрят на работу и жизнь иначе, чем большинство из нас. Как и почему они видят мир по-другому? Вот девять ключевых убеждений, которые возвышают успешных над серой массой. Все ...

Мечта

Эта история об одном мальчике по имени Монти. Когда парню было 16 лет, задали ему написать сочинение о том, что он хочет, когда вырастет. Монти долго мучился и потратил много часов на описание своей ...

13 правил продаж для опытных менеджеров

Искусство больших продаж доступно только тем, кто познает ценность обучения. Кто такой опытный менеджер? Опытный менеджер – это, прежде всего, специалист высокого уровня, который: - Уже не нуждается ...

Управленческие иллюзии

Хорошо, когда понимаешь, что происходит, знаешь, чего хочешь, и представляешь, как этого достичь. Предположим, это так. - В какой парадигме вы работаете? - В любой, свободной от иллюзий… Но где он, ...

Реорганизация компании: как преодолеть трудности?

Настоящий период развития бизнеса в России считается инновационным: подавляющее большинство компаний вынуждено заниматься обновлением своих предприятий с целью повышения конкурентоспособности ...

» Статьи » Системные расстановки в организационном консультировании

Системные расстановки в организационном консультировании
Автор: Анна Стативка, практикующий психолог, ведущая психологических групп, специалист в области этнокультурных методов психологической помощи, НЛП и системной семейной терапии. Участница обучающих программ по системным семейным расстановкам и организационным расстановкам Института интегративной семейной терапии (г. Москва).

Быть лидером – это служение.
Пастух становится пастухом благодаря овцам,
но овцы не становятся овцами благодаря пастуху.
(Берт Хеллингер)


Этот материал посвящен технологии решения актуальных бизнес задач от создания новых направлений бизнеса; поиска и привлечения квалифицированных и добросовестных сотрудников и клиентов до увеличения продаж, а также решения неотложных или необычных задач, которые не решаются привычными способами. Речь пойдет о системных организационных расстановках Берта Хеллингера – сравнительно новом методе организационного консультирования, актуальном для владельцев бизнеса и топ-менеджеров.


В последние годы метод системных расстановок быстро и уверенно приобретает популярность в странах СНГ. Думаю, многие о нем уже слышали или даже участвовали в группах по расстановкам. Тем не менее, хотелось бы для начала немного поговорить об истории метода – это поможет нам лучше представить себе тот объем, те теоретические парадигмы и тот практический опыт, которые стали фундаментом метода системных расстановок.
Итак, метод системных расстановок был разработан в конце 70-х – начале 80-х годов немецким психотерапевтом Бертом Хеллингером и изначально использовался для работы с семейными системами. В поисках эффективного метода психотерапии Хеллингер много лет экспериментировал, приобретал опыт в различных школах и системах и в итоге разработал собственный терапевтический подход.
Истоки этого подхода лежат в самых разных сферах. Среди них: теория систем, теория информации, теория поля, психоанализ, НЛП, культурология, этнология, этология и, конечно же, огромный личный опыт Хеллингера в области практической психотерапии.
С начала 80-х до конца 90-х годов Б. Хеллингер и его ученики занимались апробированием и развитием нового метода. В 1993 году ученик Хеллингера Гунтхард Вебер перенес опыт работы с семейными расстановками на организации. Он предположил, что глубинный механизм, который работает в семейных системах, работает и в организациях. В 1993 году была издана книга Г. Вебера, посвященная системным организационным расстановкам. С этого момента началось широкое распространение этого метода во всем мире.

Каковы же основные теоретические основы метода системных организационных расстановок?

Организация, как и семья, –
это система. Она возникает и
развивается на основе определенных
принципов, знание и соблюдение
которых позволяет участникам системы
гармонично развиваться, эффективно
действовать и решать проблемы.
Организационные расстановки по методу Берта Хеллингера основаны на базовых принципах существования систем. Организация, как и семья, – это система. Поэтому она возникает и развивается на основе определенных принципов, знание и соблюдение которых позволяет участникам системы гармонично развиваться, эффективно действовать и решать проблемы. Эти принципы таковы:

Принадлежность. Все, кто входит в систему, имеют равное право на принадлежность к ней.
Порядок или Иерархия. В каждой системе есть свой порядок и своя иерархия. Для благополучия системы этот порядок и эту иерархию необходимо соблюдать.
Баланс между "брать" и "давать". В системе должно быть соблюдено равновесие между тем, что каждый из ее членов "дает" системе и тем, что он "берет" у нее.

Если по какой-либо причине нарушаются один или несколько этих принципов, то организации становится очень сложно эффективно функционировать.
Здесь необходимо отметить, что практику и принципы расстановок в контексте семейной психотерапии нецелесообразно механически переносить на работу с организациями, ведь эти социальные системы во многом следуют разным закономерностям и организационным принципам. Поэтому в сфере системных организационных расстановок используются собственные принципы и приемы, ориентированные не на терапию, а, скорее, на управленческое консультирование.
В целом, организационные расстановки являются инструментом исследования организации с точки зрения соблюдения системных принципов, а также с точки зрения взаимосвязи ее элементов, структуры и происходящих в ней процессов и ее взаимодействия с внешними системами.
Организационные расстановки являются
инструментом исследования организации
с точки зрения соблюдения системных
принципов, а также с точки зрения
взаимосвязи ее элементов, структуры
и происходящих в ней процессов и ее
взаимодействия с внешними системами.

Метод наиболее эффективен для владельцев бизнеса и топ-менеджеров, поскольку эти люди оказывают решающее воздействие на систему организации.
По сравнению с классическим коучингом, целью системных организационных расстановок является благополучие системы (организации) в целом, а не только благополучие ее отдельных элементов.

В каких ситуациях метод организационных системных расстановок оказывается особенно полезен?

Вдобавок к задачам, приведенным в начале статьи, перечислим еще несколько самых распространенных областей применения метода:
• Диагностика отношений в коллективах, поиск собственного места в организации.
• Проблемы профессионального роста в организации.
• Позиция компании на рынке: отношения с конкурентами, заказчиками, проверяющими органами, государством.
• Перспективы развития организации.
• Диагностика состояния и структуры отношений в организации (коалиции, злоупотребление властью, конкуренция, непризнание заслуг и т. д.).
• Выявление скрытых мотивов поведения сотрудников или соучредителей организации.
• Функциональный анализ предприятия: диагностика эффективности выполнения главных управленческих и коммерческих функций.
• Поиск правильных решений в условиях отсутствия или недостатка информации.
• Преодоление барьеров при проведении изменений, реструктуризации и кадровых перестановках.
• Кризисные ситуации.

Кроме того, существуют некоторые "внешние симптомы нездоровья", при которых руководителям организации стоило бы пригласить системного консультанта:
- хроническое чувство напряженности;
- хроническое недостижение целей;
- "скрытые" конфликты;
- существование "проблемного" отдела или должности;
- проблемы лидерства и коммуникаций;
- текучка кадров;
- высокая внутренняя конкуренция или недооценка кадров;
- симптомы выгорания.

Еще одним ясным указанием на необходимость помощи системного консультанта является то, что проблема в организации, в общих чертах, узнается, но очень трудно найти ей название и еще труднее обозначить причины.

Как это работает?

Работа системного консультанта происходит в несколько этапов.
На первом этапе консультант предлагает клиенту сформулировать запрос для работы (и если нужно, помогает это сделать) и собирает основную информацию: факты, цели и задачи организации, ключевые сотрудники, история организации и др.
В процессе интервью консультант вместе с клиентом строят органограмму, и консультант определяет формы и элементы будущей расстановки.
Вторым этапом работы является непосредственно организационная расстановка: клиент размещает в пространстве собственный "внутренний образ" организации, так как он ее себе представляет. Это помогает увидеть основные динамики, "скрытые" элементы системы, те или иные проблемы. В итоге клиент ясно видит текущее состояние дел, и что к нему привело.
Затем, на основе расстановки делаются выводы, разрабатываются идеи для поиска решения, моделируется ситуация изменений и находится эффективное решение.
Третий этап – это коуч-сопровождение процесса изменений в организации, основанное на выявленных расстановкой фактах и намеченных с клиентом путей решения.

Краткие типичные примеры процесса организационных расстановок

Пример 1 – из известной статьи Гунтхарда Вебера "Организационные расстановки".
Расстановку делает сын основателя (и одновременно один из управляющих) большого семейного предприятия. Его интересует, достаточно ли у него как управляющего влияния и сил в этой фирме или ему лучше уйти. В расстановке становится ясно, что его почти 80-летний отец не может выпустить дело из рук и, кроме того, существует отнимающая силы конкуренция со старшим братом, который тоже участвует в управлении фирмой. Мы расспрашиваем об истории предприятия и узнаем, что его основали и в течение 20 лет им руководили отец и его друг. Этот друг был совершенно забыт, он больше не упоминается даже в названии фирмы. Он вышел из дела, когда в 1970-х отец решил осуществить крупные инвестиции, а тому это показалось слишком рискованным. Два года спустя он умер. Его жена до сих пор обижена, на ее взгляд, с ней обошлись несправедливо. Когда этого друга поставили рядом с отцом, в системе моментально воцарился мир, и друг с любовью отвел отца на задний план. Стоять там было комфортно им обоим. Помимо этого, расстановка показала, что управление лучше передать специалистам. Сыну мы посоветовали повесить на видном месте в фирме большую фотографию обоих с подписью: "А и Б, основатели фирмы"*.

Пример 2. Клиент – менеджер по персоналу.
Запрос: на одну из ведущих позиций в компании претендуют два кандидата. Оба кандидата имеют одинаково хороший опыт работы, образование. Компания не знает, кого предпочесть, т. к. заинтересована в развитии, а коллектив сотрудников, в который приходит работать новый человек достаточно сложный. Необходимо, что бы он сразу же нашел с ними общий язык и работал продуктивно.
Решение с помощью расстановки: был выбран кандидат, который в большей степени отвечает требованиям компании.

Пример 3. Клиент – агент по недвижимости.
Запрос: Постоянно возникают сложности с одним крупным объектом недвижимости, никак не продать его, каждый раз то клиенты отказываются, то в последний момент каких-то документов не хватает и т. д.
Решение с помощью расстановки: в результате расстановки оказалось, что хозяин данного объекта на бессознательном уровне сопротивлялся продаже недвижимости. Хотя внешне демонстрировал крайнее раздражение и обвинял агента в бездействии и некомпетентности. Для хозяина этот дом был связан с семейной историей и возмещал, в какой-тот степени, связь с семьей, с умершими родственниками. После расстановки агенту стало проще работать с хозяином дома, он смог с ним поговорить о его семье, принять тот психологический феномен, что дом является семейной реликвией и отнестись к этому соответственно. В течение месяца после расстановки этот дом был продан.

Пример 4. Клиент – сотрудник рекламного отдела.
Запрос: Клиент работает в компании уже почти 4 года. За это время трижды сменился начальник отдела рекламы. Клиент имеет и необходимый опыт и образование. Генеральный директор компании подтверждает тот факт, что клиент является идеальным кандидатом на должность руководителя отдела, потому что не раз предлагал маркетинговую стратегию, которая приносила результаты. Однако в последний момент его кандидатуру снимают и назначают другого человека. Как ни странно в предыдущих компаниях, где работал клиент, происходила практически та же ситуация.
Решение с помощью расстановки: В результате расстановки клиент осознал внутренние причины, мешающие ему продвигаться по карьерной лестнице, а также была скорректирована негативная семейная динамика, не дающая мужчинам его рода проявлять себя.

Пример 5. Клиент – предприниматель, руководитель строительного бизнеса.
Запрос: Компания не развивается, вроде бы в бизнес вкладывается много средств и сил руководителя, и продукт на рынке востребован. Однако, когда компания достигает определенной планки, что-то мешает ей увеличивать обороты и развиваться дальше.
Решение с помощью расстановки: в ходе расстановки клиент осознал, что внутренне он сопротивляется приходу в компанию новых профессиональных сотрудников, предпочитая все основные вопросы решать самостоятельно.

Заключение


Метод системных расстановок является
феноменологическим. Это значит, что в работе
консультант опирается не на теорию и не на то,
как "правильно", а на то, что происходит
"здесь и сейчас", в конкретной организации,
в конкретном случае.
Основные уникальные характеристики метода системных организационных расстановок, отличающие его от других подходов к организационному консультированию:

• Метод ориентирован на то, чтобы найти решение. Не узнать причину, не увидеть ошибки, не получить "информацию к размышлению", а найти решение.
• Метод позволяет за короткий срок (работа с одним запросом длится от 30 мин. до 2-х часов) выявить и изменить неосознаваемые процессы и динамики, негативно влияющие на работу организации, отдела или отдельного сотрудника.
• Во время организационной расстановки проявляется важная информация для планирования дальнейшей деятельности организации, которая раньше была скрыта или не осознавалась клиентом.
• Для проведения расстановки достаточно запроса одного представителя организации (желательно руководителя).
• При искреннем отношении клиента к работе, в процессе расстановки можно получить точную, ясную и полезную информацию, позволяющую в дальнейшем принимать эффективные решения.
• Во время расстановки клиент имеет возможность выявить и скорректировать собственные убеждения и особенности собственного поведения – таким образом, чтобы это способствовало эффективности и процветанию организации.

И, на мой взгляд, самое важное: метод системных расстановок является феноменологическим. Что это значит? Это значит, что в работе консультант опирается, прежде всего, не на теорию и не на то, как "правильно", а на то, что происходит "здесь и сейчас", в конкретной организации, в конкретном случае.
В поисках решения он не опирается прошлые "кейсы", даже если на первый взгляд они кажутся "похожими".
В первую очередь, консультант опирается на реальность того, что происходит в данной организации, на уникальность ее руководителей, сотрудников и окружения, в котором она действует. Это позволяет найти решение, подходящее именно данной конкретной организации. Иногда оказывается, что это решение противоречит всем "канонам" теории менеджмента и маркетинга, кажется совершенно нелогичным и не подойдет ни одной другой организации. Но в данной организации, с ее "личной историей", с ее уникальным рынком и уникальной культурой именно это решение срабатывает "на все сто".


* Цит. по: Гунтхард Вебер, "Организационные расстановки". В сб. Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру (Составитель Г. Вебер) – М.: Международный институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004, стр. 316.


***


Литература

1. Б. Хеллингер. Источнику не нужно спрашивать пути. М.: Институт Консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2005.
Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру (сборник статей, составитель – Г. Вебер) – М.: Институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004.
2. Ян Якоб Стамм. Методическое пособие по проведению организационных системных расстановок. М.: Институт Консультирования и системных решений, 2006.
3. Ян Якоб Стамм. Поля профессиональных взаимоотношений. М.: Институт Консультирования и системных решений, 2008.
Invisible Dynamics. Systemic Constellations in Organisations and in Business.
4. Klaus P. Horn and Regine Brick /Carl Auer International (April 28, 2005).
 
Другие новости по теме:

  • Международные стандарты по информационной безопасности
  • Организационная диагностика
  • Принципы рациональной бюрократии
  • Эффективность топ-менеджера
  • Диплом MBA: престижная "корочка" или качественно новое понимание бизнеса?



  • RSS | Главная страница | Авторам | Новое на сайте Бизнес Энтропия © 2009