Системные расстановки в организационном консультировании

Автор: Анна Стативка, практикующий психолог, ведущая психологических групп, специалист в области этнокультурных методов психологической помощи, НЛП и системной семейной терапии. Участница обучающих программ по системным семейным расстановкам и организационным расстановкам Института интегративной семейной терапии (г. Москва).

Быть лидером – это служение.
Пастух становится пастухом благодаря овцам,
но овцы не становятся овцами благодаря пастуху.
(Берт Хеллингер)

Этот материал посвящен технологии решения актуальных бизнес задач от создания новых направлений бизнеса; поиска и привлечения квалифицированных и добросовестных сотрудников и клиентов до увеличения продаж, а также решения неотложных или необычных задач, которые не решаются привычными способами. Речь пойдет о системных организационных расстановках Берта Хеллингера – сравнительно новом методе организационного консультирования, актуальном для владельцев бизнеса и топ-менеджеров.

В последние годы метод системных расстановок быстро и уверенно приобретает популярность в странах СНГ. Думаю, многие о нем уже слышали или даже участвовали в группах по расстановкам. Тем не менее, хотелось бы для начала немного поговорить об истории метода – это поможет нам лучше представить себе тот объем, те теоретические парадигмы и тот практический опыт, которые стали фундаментом метода системных расстановок.
Итак, метод системных расстановок был разработан в конце 70-х – начале 80-х годов немецким психотерапевтом Бертом Хеллингером и изначально использовался для работы с семейными системами. В поисках эффективного метода психотерапии Хеллингер много лет экспериментировал, приобретал опыт в различных школах и системах и в итоге разработал собственный терапевтический подход.
Истоки этого подхода лежат в самых разных сферах. Среди них: теория систем, теория информации, теория поля, психоанализ, НЛП, культурология, этнология, этология и, конечно же, огромный личный опыт Хеллингера в области практической психотерапии.
С начала 80-х до конца 90-х годов Б. Хеллингер и его ученики занимались апробированием и развитием нового метода. В 1993 году ученик Хеллингера Гунтхард Вебер перенес опыт работы с семейными расстановками на организации. Он предположил, что глубинный механизм, который работает в семейных системах, работает и в организациях. В 1993 году была издана книга Г. Вебера, посвященная системным организационным расстановкам. С этого момента началось широкое распространение этого метода во всем мире.

Каковы же основные теоретические основы метода системных организационных расстановок?

Организационные расстановки по методу Берта Хеллингера основаны на базовых принципах существования систем. Организация, как и семья, – это система. Поэтому она возникает и развивается на основе определенных принципов, знание и соблюдение которых позволяет участникам системы гармонично развиваться, эффективно действовать и решать проблемы. Эти принципы таковы:

• Принадлежность. Все, кто входит в систему, имеют равное право на принадлежность к ней.
• Порядок или Иерархия. В каждой системе есть свой порядок и своя иерархия. Для благополучия системы этот порядок и эту иерархию необходимо соблюдать.
• Баланс между "брать" и "давать". В системе должно быть соблюдено равновесие между тем, что каждый из ее членов "дает" системе и тем, что он "берет" у нее.

Если по какой-либо причине нарушаются один или несколько этих принципов, то организации становится очень сложно эффективно функционировать.
Здесь необходимо отметить, что практику и принципы расстановок в контексте семейной психотерапии нецелесообразно механически переносить на работу с организациями, ведь эти социальные системы во многом следуют разным закономерностям и организационным принципам. Поэтому в сфере системных организационных расстановок используются собственные принципы и приемы, ориентированные не на терапию, а, скорее, на управленческое консультирование.
В целом, организационные расстановки являются инструментом исследования организации с точки зрения соблюдения системных принципов, а также с точки зрения взаимосвязи ее элементов, структуры и происходящих в ней процессов и ее взаимодействия с внешними системами.
Метод наиболее эффективен для владельцев бизнеса и топ-менеджеров, поскольку эти люди оказывают решающее воздействие на систему организации.
По сравнению с классическим коучингом, целью системных организационных расстановок является благополучие системы (организации) в целом, а не только благополучие ее отдельных элементов.

В каких ситуациях метод организационных системных расстановок оказывается особенно полезен?

Вдобавок к задачам, приведенным в начале статьи, перечислим еще несколько самых распространенных областей применения метода:
• Диагностика отношений в коллективах, поиск собственного места в организации.
• Проблемы профессионального роста в организации.
• Позиция компании на рынке: отношения с конкурентами, заказчиками, проверяющими органами, государством.
• Перспективы развития организации.
• Диагностика состояния и структуры отношений в организации (коалиции, злоупотребление властью, конкуренция, непризнание заслуг и т. д.).
• Выявление скрытых мотивов поведения сотрудников или соучредителей организации.
• Функциональный анализ предприятия: диагностика эффективности выполнения главных управленческих и коммерческих функций.
• Поиск правильных решений в условиях отсутствия или недостатка информации.
• Преодоление барьеров при проведении изменений, реструктуризации и кадровых перестановках.
• Кризисные ситуации.

Кроме того, существуют некоторые "внешние симптомы нездоровья", при которых руководителям организации стоило бы пригласить системного консультанта:
- хроническое чувство напряженности;
- хроническое недостижение целей;
- "скрытые" конфликты;
- существование "проблемного" отдела или должности;
- проблемы лидерства и коммуникаций;
- текучка кадров;
- высокая внутренняя конкуренция или недооценка кадров;
- симптомы выгорания.

Еще одним ясным указанием на необходимость помощи системного консультанта является то, что проблема в организации, в общих чертах, узнается, но очень трудно найти ей название и еще труднее обозначить причины.

Как это работает?

Работа системного консультанта происходит в несколько этапов.
На первом этапе консультант предлагает клиенту сформулировать запрос для работы (и если нужно, помогает это сделать) и собирает основную информацию: факты, цели и задачи организации, ключевые сотрудники, история организации и др.
В процессе интервью консультант вместе с клиентом строят органограмму, и консультант определяет формы и элементы будущей расстановки.
Вторым этапом работы является непосредственно организационная расстановка: клиент размещает в пространстве собственный "внутренний образ" организации, так как он ее себе представляет. Это помогает увидеть основные динамики, "скрытые" элементы системы, те или иные проблемы. В итоге клиент ясно видит текущее состояние дел, и что к нему привело.
Затем, на основе расстановки делаются выводы, разрабатываются идеи для поиска решения, моделируется ситуация изменений и находится эффективное решение.
Третий этап – это коуч-сопровождение процесса изменений в организации, основанное на выявленных расстановкой фактах и намеченных с клиентом путей решения.

Краткие типичные примеры процесса организационных расстановок

Пример 1 – из известной статьи Гунтхарда Вебера "Организационные расстановки".
Расстановку делает сын основателя (и одновременно один из управляющих) большого семейного предприятия. Его интересует, достаточно ли у него как управляющего влияния и сил в этой фирме или ему лучше уйти. В расстановке становится ясно, что его почти 80-летний отец не может выпустить дело из рук и, кроме того, существует отнимающая силы конкуренция со старшим братом, который тоже участвует в управлении фирмой. Мы расспрашиваем об истории предприятия и узнаем, что его основали и в течение 20 лет им руководили отец и его друг. Этот друг был совершенно забыт, он больше не упоминается даже в названии фирмы. Он вышел из дела, когда в 1970-х отец решил осуществить крупные инвестиции, а тому это показалось слишком рискованным. Два года спустя он умер. Его жена до сих пор обижена, на ее взгляд, с ней обошлись несправедливо. Когда этого друга поставили рядом с отцом, в системе моментально воцарился мир, и друг с любовью отвел отца на задний план. Стоять там было комфортно им обоим. Помимо этого, расстановка показала, что управление лучше передать специалистам. Сыну мы посоветовали повесить на видном месте в фирме большую фотографию обоих с подписью: "А и Б, основатели фирмы"*.

Пример 2. Клиент – менеджер по персоналу.
Запрос: на одну из ведущих позиций в компании претендуют два кандидата. Оба кандидата имеют одинаково хороший опыт работы, образование. Компания не знает, кого предпочесть, т. к. заинтересована в развитии, а коллектив сотрудников, в который приходит работать новый человек достаточно сложный. Необходимо, что бы он сразу же нашел с ними общий язык и работал продуктивно.
Решение с помощью расстановки: был выбран кандидат, который в большей степени отвечает требованиям компании.

Пример 3. Клиент – агент по недвижимости.
Запрос: Постоянно возникают сложности с одним крупным объектом недвижимости, никак не продать его, каждый раз то клиенты отказываются, то в последний момент каких-то документов не хватает и т. д.
Решение с помощью расстановки: в результате расстановки оказалось, что хозяин данного объекта на бессознательном уровне сопротивлялся продаже недвижимости. Хотя внешне демонстрировал крайнее раздражение и обвинял агента в бездействии и некомпетентности. Для хозяина этот дом был связан с семейной историей и возмещал, в какой-тот степени, связь с семьей, с умершими родственниками. После расстановки агенту стало проще работать с хозяином дома, он смог с ним поговорить о его семье, принять тот психологический феномен, что дом является семейной реликвией и отнестись к этому соответственно. В течение месяца после расстановки этот дом был продан.

Пример 4. Клиент – сотрудник рекламного отдела.
Запрос: Клиент работает в компании уже почти 4 года. За это время трижды сменился начальник отдела рекламы. Клиент имеет и необходимый опыт и образование. Генеральный директор компании подтверждает тот факт, что клиент является идеальным кандидатом на должность руководителя отдела, потому что не раз предлагал маркетинговую стратегию, которая приносила результаты. Однако в последний момент его кандидатуру снимают и назначают другого человека. Как ни странно в предыдущих компаниях, где работал клиент, происходила практически та же ситуация.
Решение с помощью расстановки: В результате расстановки клиент осознал внутренние причины, мешающие ему продвигаться по карьерной лестнице, а также была скорректирована негативная семейная динамика, не дающая мужчинам его рода проявлять себя.

Пример 5. Клиент – предприниматель, руководитель строительного бизнеса.
Запрос: Компания не развивается, вроде бы в бизнес вкладывается много средств и сил руководителя, и продукт на рынке востребован. Однако, когда компания достигает определенной планки, что-то мешает ей увеличивать обороты и развиваться дальше.
Решение с помощью расстановки: в ходе расстановки клиент осознал, что внутренне он сопротивляется приходу в компанию новых профессиональных сотрудников, предпочитая все основные вопросы решать самостоятельно.

Заключение


Основные уникальные характеристики метода системных организационных расстановок, отличающие его от других подходов к организационному консультированию:

• Метод ориентирован на то, чтобы найти решение. Не узнать причину, не увидеть ошибки, не получить "информацию к размышлению", а найти решение.
• Метод позволяет за короткий срок (работа с одним запросом длится от 30 мин. до 2-х часов) выявить и изменить неосознаваемые процессы и динамики, негативно влияющие на работу организации, отдела или отдельного сотрудника.
• Во время организационной расстановки проявляется важная информация для планирования дальнейшей деятельности организации, которая раньше была скрыта или не осознавалась клиентом.
• Для проведения расстановки достаточно запроса одного представителя организации (желательно руководителя).
• При искреннем отношении клиента к работе, в процессе расстановки можно получить точную, ясную и полезную информацию, позволяющую в дальнейшем принимать эффективные решения.
• Во время расстановки клиент имеет возможность выявить и скорректировать собственные убеждения и особенности собственного поведения – таким образом, чтобы это способствовало эффективности и процветанию организации.

И, на мой взгляд, самое важное: метод системных расстановок является феноменологическим. Что это значит? Это значит, что в работе консультант опирается, прежде всего, не на теорию и не на то, как "правильно", а на то, что происходит "здесь и сейчас", в конкретной организации, в конкретном случае.
В поисках решения он не опирается прошлые "кейсы", даже если на первый взгляд они кажутся "похожими".
В первую очередь, консультант опирается на реальность того, что происходит в данной организации, на уникальность ее руководителей, сотрудников и окружения, в котором она действует. Это позволяет найти решение, подходящее именно данной конкретной организации. Иногда оказывается, что это решение противоречит всем "канонам" теории менеджмента и маркетинга, кажется совершенно нелогичным и не подойдет ни одной другой организации. Но в данной организации, с ее "личной историей", с ее уникальным рынком и уникальной культурой именно это решение срабатывает "на все сто".


* Цит. по: Гунтхард Вебер, "Организационные расстановки". В сб. Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру (Составитель Г. Вебер) – М.: Международный институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004, стр. 316.




Литература

1. Б. Хеллингер. Источнику не нужно спрашивать пути. М.: Институт Консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2005.
Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру (сборник статей, составитель – Г. Вебер) – М.: Институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004.
2. Ян Якоб Стамм. Методическое пособие по проведению организационных системных расстановок. М.: Институт Консультирования и системных решений, 2006.
3. Ян Якоб Стамм. Поля профессиональных взаимоотношений. М.: Институт Консультирования и системных решений, 2008.
Invisible Dynamics. Systemic Constellations in Organisations and in Business.
4. Klaus P. Horn and Regine Brick /Carl Auer International (April 28, 2005).