Новые компании – новые ценности

Автор: Николай Суровикин, консультант по вопросам управления и организации; соучредитель и руководитель проектов компании "Зенон".

В феврале 2009 года группа молодых людей, объединившись на основе общих ценностей, поставила цель: создать компанию нового типа, или "живую компанию". То есть такую компанию, где не будет жесткого разграничения между работой и жизнью, не будет работы "из-под палки", где органично будет сочетаться развитие людей с развитием компании и будет возможность реализовать свои проекты, работая вместе с талантливыми и этически развитыми людьми, создавая с ними общее проектное пространство. Так появилась компания "Зенон" (Zen-on).
В этой статье я рефлексивно описываю основные ценности, которые лежат в основе нашей совместной деятельности.

Живая компания – это необязательно

Вероятность того, что живая компания вырастет, будет развиваться и займет (или сформирует) нишу на рынке, – очень и очень мала. Почему? Потому что работа в такой компании не строится на внешних стимулах, таких, как система контроля, система денежной мотивации, система поощрения и наказания. В основе лежит самодисциплина и самоорганизация. Основной коммуникационный канал – это e-mail-конференция. Личные встречи происходят не часто, что требует еще большей способности к самоорганизации.

Поэтому работа в живой компании – это необязательно. В каком смысле? В традиционном бизнесе (далее – корпорации) работа – это обязательный элемент, человек заключает трудовой договор, продает свою рабочую силу и он обязан работать. Основной принцип взаимодействия в корпорациях – это обмен, торговля, то есть любое действие (должностные обязанности, функции) включено в систему внешних стимулов (заработок, бонусы, штрафы). Этот принцип обмена глубоко пронизывает всю систему отношений в корпорациях, в том числе и отношения между людьми вне работы. Принцип обмена ограничивает способность к самостоятельным решениям и поступкам, потому что условия деятельности заданы, и нет разницы, какой конкретный человек стоит у станка, составляет отчетность или заключает сделки.

Разница появляется тогда, когда необходимо выйти за рамки бизнеса, найти новое решение. В корпорациях это реализуется в виде создания специальных групп, подразделений, организованных вне основной бизнес-модели, основанной на принципе обмена. Основная бизнес-модель живой компании строится не на принципе обмена, а на принципе свободы выбора и постоянного самоопределения ее участников. С традиционной точки зрения стимулов для работы в такой компании вообще нет. Работа в "Зеноне" – это необязательно, это требует исключительно внутреннего решения и основана только на собственной мотивации человека.


Орлы стаями не летают

Когда в компании нет внешних систем контроля, нет работы "из-под палки", то возникает ситуация, что работа в живой компании – это не обязательно. С другой стороны живая компания всегда дает свободу выбора: обязанностей, ответственности, самоопределения и свободу в принятии решений. В таком пространстве могут находиться только люди с лидерскими качествами, способные принимать собственные решения и создавать уникальные способы их реализации. Совместная, командная, работа таких людей очень трудно осуществляется. По этому поводу классик писал: "Всякие гады тут же, если надо, собираются, структурируются, а хорошие люди висят, как шары, отдельно и никогда они не собираются".

Почему? Потому что люди с лидерскими качествами, креативные, творческие не уживаются в иерархических структурах, где все происходит согласно функций и инструкций, к людям относятся как к элементам механизма и нет свободы выбора. Вне структур и иерархии такие люди стремятся к максимальной независимости, потому как обладают способностью к самостоятельному движению, видению, построению своих бизнес-моделей (и часто они становятся во главе собственных корпораций).

В рамках живой компании эти люди могут работать вместе, если объединяются на основе таких ценностей, как взаимное обучение и развитие, выход за собственные рамки и ограничения, создание новых социальных трендов и образцов деятельности. Взаимодействие на уровне таких ценностей требует постоянной практики осознанного действия, то есть отслеживания работы своих стереотипов, социальных норм и своей автоматической реакции на них. Совместная организация на основе этих принципов-ценностей получила название неформальной организации.

Неформальная организация

У "Зенона", как и у любой проектной компании, есть два плана проектного управления:
1) разработка проекта (идея, команда, создание);
2) бизнес-реализация проекта (финансирование, продвижение, продажи, оплата труда).

"Зенон" от любой другой компании отличает то, что эти два плана находятся в условиях неформальной организации.
Формальная организация подобна дороге из пункта "А" в пункт "В", по которой можно передвигаться в строго заданном направлении, определенным образом, с определенной скоростью, переставляя ноги отработанными движениями, отслеживая отклонения по маршруту, скорости, помехам и т.д.

Неформальная организация – как сад расходящихся тропок. То есть движение зависит не от системы и заданных в ней условий, а определяется человеком, его ценностями и выбором.
Есть такая характеристика работы менеджера: перевод неопределенности в определенность. Настоящий менеджер постоянно занимается тем, что переводит неопределенность в определенность, то есть принимает решения, делает выбор самостоятельно, и не обязательно в границах заданной системы. Неформальная организация – это одна сплошная неопределенность, бесконечный набор возможностей, форм, способов реализации проектов, причем они могут противоречить друг другу, дополнять или взаимоисключать. Но в основе неформальной организации лежит именно свобода выбора. Система, правила, нормы вторичны и могут меняться и заново определяться в каждом новом проекте.

Неформальная организация имеет созвучие с исследованиями квантовой физики (зависимость состояния частицы от наблюдения, суперпозиция, волновая распределенная функция). Это очень красивая система, но и очень сложная для реализации и понимания, особенно западному типу мышления.

Как неформальная организация реализуется в "Зеноне"?

1. Нет единой структуры и заданного функционального распределения на уровне компании. Есть общее поле взаимодействия-коммуникации – сейчас это реализуется с помощью е-mail-конференции, скайп-конференций, раньше использовался интернет-форум. Вся информация по проектам проходит через эти конференции.
2. Общая инфраструктура компании – это бренд, коммуникационные потоки (конференции), отчетность перед государственными органами и процессы надпрофессионального образования.
3. Свобода выбора и реализации, то есть любой человек может участвовать в любом проекте (или в нескольких проектах), отвечая за ту сферу, которую сам себе определит. Это дает возможность развивать кросс-функциональные умения, навыки, знания.
4. Любой проект в компании может кардинально отличаться от всего, что было и есть: по модели управления, по оплате, по способам коммуникации и т.д. Но все изменения имеют общую направленность – стремление к минимуму диссипации (то есть способности системы быть более сложной, решать более сложные задачи, уменьшая при этом затраты энергии).
5. Условно существует два уровня деятельности в компании: 1) на котором человек просто выполняет работу в рамках проекта и 2) на котором человек начинает реализовывать свои проекты. Если человек постоянно работает на первом уровне, то его работа ничем не отличается от обычной работы по найму в корпорации или фриланса. Когда человек работает на двух уровнях сразу – тогда проявляется специфика живой компании.


Главное – "КТО"

Для меня одной из основных организационных особенностей "Зенона" является то, что любой проект в компании может кардинально отличаться от другого по условиям реализации и работы в нем. Это становится возможным благодаря принципу: главное не КАК и ЧТО, главное – КТО. Именно этим принципом во многом определяется специфика живой компании.

Когда у человека появляется идея или он хочет начать делать свой проект, то он оказывается в ситуации, когда ему нужно самому "закрутить" потоки вокруг проекта, потому что специально никто помогать не будет. Нужно уметь организовать два потока:
1) коммуникационный (обсуждение сути проекта, условий его реализации, требования проекта, формирование команды);
2) деятельностный (распределение задач, организация взаимодействия в команде и с заказчиком, реализация проекта).
Именно от того, кто это осуществляет, зависит реализация проекта. Поэтому отдельный инфраструктурный процесс в компании – это надпрофессиональное образование.


Компании-сообщества

Живая компания создается и нужна в первую очередь самодеятельным людям. По сути, нет никаких объективных причин к тому, чтобы "Зенон" в принципе появился и работал. То есть в современной экономике и всей социально-экономической системе причин к тому, чтобы появлялись компании типа "Зенона", не существует. Эти причины есть только вне существующей социально-экономической системы, в наших системах ценностей, намерениях, то есть внутри нас самих.

Поэтому компании нового типа или новой экономики будут реализовываться как сообщества, а не как корпорации. Кардинальные изменения будут связаны с тем, что люди начнут работать вместе, исходя из общих ценностей, и эта общность ценностей будет основным требованием совместной деятельности.

Работа в корпорации основана на географической близости и профессии, специальности. Люди общаются по профессионально-корпоративному и территориально-корпоративному признаку. Сейчас территория не является ограничением, интернет и развитые средства коммуникации позволяют работать с людьми со всего мира и тогда основным условием совместной деятельности людей становится общность ценностей.
Иными словами, компании-сообщества в новой экономике будут одновременно заниматься совершенно разными направлениями деятельности, то есть всем, что будет интересно членам таких компаний-сообществ (от единичной разработки сайтов до страновых социально-экономических проектов, от hand-made до создания национальных и транснациональных компаний в любой сфере). Именно так то, что сегодня доступно очень малой части людей станет возможным в рамках таких компаний-сообществ. И это будет основой новой экономики.


Послесловие
Эта статья не является выводом и пропагандой тезиса о том, что "живые компании – это хорошо, а корпорации – плохо". Автор считает, что "живые компании" и "корпорации" – это только модели разных отношений и способов деятельности, которые одинаково полезны в нашем обществе.
Эта статья описывает конкретный опыт конкретной компании, не претендуя на обобщающие выводы, а всего лишь показывая одну из существующих тенденций в нашем обществе.



Примечания:

1. Zen – это "дзен" в переводе с английского, "чань" - в переводе с французского.
2. Корпорация в этой статье – это компания, отношения в которой преимущественно основаны на купле-продаже рабочей силы, без учета ее размера.
3. А. Клейн. Лекция №18: Другой тип мышления, или Проекты как следующая ступень изучения Второй логики
4. Хорхе Луис Борхес. Сад расходящихся тропок.
5. Этот принцип выражен в древней китайской пословице: "Когда искренний человек проповедует ложное учение, оно становится истинным. Когда неискренний человек проповедует истинное учение, оно становится ложным".
6. Надпрофессиональное образование – это способности, которые позволяют действовать в условиях постоянной неопределенности (когда не на что опереться), создавать свои модели и миры, творить собственную реальность, находить талантливые решения.